一直以来，我都比较反感那些动辄教人“要改变自己”的说教。而最近我发现，那些取得一定成绩的人，几乎都在不断改变自己、完善自己，而且是实实在在的付出行动。有一句俗语说，你自己要成为你希望看到的改变。我们每个人都有自己的舒适区，不同的是，有些人愿意走出舒适区，去接受挑战，而另一些人则一直躲在里面不愿出来。有一位小米创始人雷军10多年的金山同事说，“这几年雷总彻底变了一个人，把自己真的‘倒空’了”。
毫无疑问，很多人都有改变的“意愿”，真正付诸行动的人并不多，我以为这里的关键问题还是人们没有想清楚，不知道要变成什么样子，那么作为企业家，在面对全新的挑战时，需要改变的是什么呢？ 我们认为企业家最需要打开的是“心界”。
在我们接触的不少企业家里面，他们常常很困惑：“我们（企业高管）经常去国内外优秀的企业考察学习，按理说已经算开眼界了，但面对新的全球化竞争为什么仍然感到困难重重？”事实上，开眼界固然重要，但是更重要的是应该开“心界”，真正开放自己的格局，提升自己的灵魂。观察不同企业家与国内外优秀企业的对接交流，我们发现那些真正打开心界的企业家，对知识员工的认识，对“知本”作用的认识，对创新的认识，对科学管理和技术创新的尊重和认知上了一个新台阶。用时下比较流行的话是——他们格局更大。
如何改变企业治理结构？很多企业家总希望走捷径，从某某高人（大师）那里找到救命的或一劳永逸的特效药。据我们的观察与分析，完全依赖外部咨询公司或完全靠 企业家自己的领导艺术，获得持续成功的案例极少。那些大型咨询公司拥有非常丰富的、以科学解析人的行为基础的原理性认知和知识库，往往能够通过非常更改的分析进行变革设计，能够设计出一套理性、很科学的管理体系。但实际上这些体系是基于很多对人和组织的假设而理性设计出来的，与企业所面临的实际情况和动态环境往往不相吻合。
在中国这样一个处于社会经济转型的大国，那种不接地气的治理结构和管理体系的顶层设计改革注定会失败。有效的治理结构和管理体系变革还是要由企业内部人，尤其是企业家及其核心团队打开心界，带着自身的理想、抱负和掌控能力来操刀设计并付诸实施。因为他们更了解企业内部中那些活动的、富有生命的信息，对不同层级员工的工作驱动力理解得更深，只有他们才能真正调动和激发全员的潜能。
所以，我们看到那“不让雷锋吃亏”、“力出一孔，得出一孔”的华为，“点点滴滴关爱员工”的海底捞，其治理结构是一个非常有趣的体系，对知识员工的激励与维护，既科学又艺术，首先符合科学，然后进行艺术升华，非常符合国情。这种充满鲜活艺术性的、接地气的治理结构和管理体系很难只靠咨询公司来解决。当然，很明显的是，专业咨询公司在华为的管理创新中起到了举足轻重的作用。
所以，企业变革的核心是企业家自身的改变。我遇到的那些把企业做得极其到位的企业家，做得越好的，就越尊重那些基本的、在本文工业化过程中形成的现代科学管理体系。他们不会简单的鼓吹“儒、释、道”在企业管理中神乎其神，更不想天天谈哲学、谈王阳明、谈稻盛和夫，也不会将中、西方文化截然对立。应该承认近代工业文化从西方发展起来，其科学意义并无国界。
