培训体系当先行，分类分级再分层
所谓十年树木、百年树人。
企业人才的培养是很难的、很慢的，周期较长的一个过程，HR不可随意而为之，人是这个世界上最为精密的物种，培养之道需严谨、循道。一个严谨、有序的培训体系是保证人才培训有效、有用的基础。
基于业务成长的培训体系
一、培训战略系统
（1）中高察管理团队培养。重点是做好中高层培训规划，提前规划、提前沟通、提前预算。中高层的培训，这一部分往往被许多中小企业所忽略。
（2）培训发展体系。该部分要将培训进行分层、分类、聚焦重点，针对不同的层级拟定不同培训方案，把有限的培训资源应用到位。
（3）培训课程体系。重点涉及到年度培训的计划、培训内容与时间以及培训的方式等。课程体系的实用性直接影响培训的效果，培训的效果直接影响到培训的深入程度，是培训体系中最为重要的部分之一。
二、培训运营系统
（1）培训需求分析。通过分析我们可以了解企业培训的现状、困境以及业务需求。
（2）培训课程设计。包括培训大纲、 培训对象、培训方式、实施步骤等。
（3）培训计划制定。培训计划制定中要考虑培训的规划、年度计划、重点培训项目的项目计划、具体教学计划等。
（4）培训实施和报告。包括培训的前期准备、过程监控、月度报表。
（5）培训处果评估，包括评估目标、不同层次评估方式不同、评信方法与步骤。
三、培训制度系统
（1）培训组织与责任体系。明确培训层级管理与权限管理。
（2）培训管理文件体系。明确培训的流程、培训工具、培训标准、培训目标等。
（3）培训管理制度。明确培训的管理规范、规章制度及管理办法，约束培训行为。
四、培训资源系统
（1）培训技村体系。至少应包括教索、 讲师手册、课件、音频、视烦资料、学员手册等。
（2）培训资源管理。资源包括外部培训机构、内部及外部讲师、影音课件等。
（3）培训相关档案。要有系统化分类、标准工具，便于查阅、便于共享。
（4）培训相关设备。必要的培训场地、设备与设施等。
培训管理体系搭建还应避免以下几个误区。
（1） 盲目追求课程的数量，忽略了课程的质量以及企业对课程的具体需求。
（2）忽略学员的需求，无论什么课都想让学员参加，没有明确学员真正的兴趣点。
（3）忽略培训的相关组织及硬件部分，导致在培训过程中状况频发。
（4）不去或无法准确评估培训效果，往往将学员满意度当做是最后的评估内容。
（5）培训时长规划不合理，经常发生内容多时间短或内容少时间长的状况。
（6）缺乏培训后的训练，认为培训结束后，整个流程就结束了。
培训要分层、分级、分类
培训体系中还有一项很重要的工作，那就是要将企业的培训分层分级。
分层定义：按高层、中层（包括高级主管）、一般管理人员三个等级进行粗略的划分。
高层领导：要求能洞察变化、设定目标、创造经营成果之领导人物，强化对经营成败的责任意识及经营才能的发挥。
中层管理：要求能承上启下，贯彻经营决心、成熟稳重之中坚干部。培养增进管理技巧灵活运用及决策应变技能，期望一方面发挥部门组织运作效能，另一方面加强协调合作效能，以明确掌握经营管理的需求。
基层人员：要求负责任、有决断力、关心员工成长之基础干部。建立主管之
基本管理技巧、正确理念以期发挥管理角色功能，关怀培育员工、善用员工才能、并贯彻公司政策及纪律。
分类定义：按不同的职位序列和不同类别的培训项目进行分类。常见的培训分类如下。
新员工培训：对新入职员工进行公司文化和岗位基础知识的培训。公司知识包括公司企业文化、公司基本情况、公司规章制度等。
业务技能培训
