第八章  员工培训与发展

简答

1.为什么要进行员工培训与开发

来自内部劳动力市场理论依据

企业增强自向竞争优势的需要——员工培训是企业发展的支柱，培训逐渐成为员工对企业的要求，培训为企业树立良好的形象

2.企业开展员工培训应该坚持哪些原则

战略原则

长期性原则

按需施教、学用一致原则

投入产出原则

培训方式和方法多样性原则

全员培训与重点培训相结合

3.简述企业的性质与员工培训的关系

外资企业的员工培训工作相对比较完善

国有企业和民营企业由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式，对培训工作的重要性认识不足，因而培训投入也相当缺乏。

企业的市场定位也影响着培训的内容。

4.简述企业规模与员工培训的关系

中小企业由于企业领导认识不到位、缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束常常不能对培训工作进行科学的管理

大型企业由于其经费相对雄厚，除了要保证培训费用外，重点应该在完善和规范员工培训系统上下工夫，建立起保证培训有效性的各项制度。此外,培训文化的建立也是非常重要。

5.简述企业不同发展阶段与员工培训的关系

企业不同的发燕尾服阶段应该有不同的培训重点。

创业初期，创业者的营销公关能力、客户沟通能力此时是企业的生死所在，企业此时如果要搞培训就应该集中力量于这一方面

当企业有了稳定的销售量，闯过了发展初期的生死关头后，随着业务的成长，组织开始扩张，所以有必要对管理团队的管理技能与观念进行深入的培训。这些培训如果能充分发按作业，对企业未来的长远发展会起到不可忽视的影响

当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，培训的重点应在建设企业文化上，将企业长期发展所必须的观念、规则和态度传播到每一个员工中去。

6.简述员工不同职业生涯发展阶段与员工培训的关系

在初期阶段，企业的培训任务主要是同化工作，同化是指使不相同的事物逐渐变成相近或相同

在成长阶段，对员工成长尤为重要的是提高他们的素质与能力、提供其发展与学习的机会。

在成熟阶段，放多员工感到知识老化，同时感到对相关新知识需要学习和掌握。企业培训通常包括“育道德、建观点、传知识、培能力”4项内容。

在晚期阶段，对员工成长尤为重要的是保健投资。

7.企业培训活动的驱动力来自于哪里

企业的培训活动的驱动力来自于员工和企业的需求,当员工的目标和企业目标相融合时,则可以实施培训。而员工参与培训的拉动力来自于企业提供的职业发展机会、晋升机会或薪酬激励;对于企业来说,其拉动力来自于企业绩效的提高和企业人力资源素质及能力的提高,从而使企业的竞争能力增强。

8.简述企业制定培训计划的主要内容

选定培训对象

遴选培训者

设计培训课程

选择培训形式和方法

培训时机选择

培训工作组织

9.试比较培训师外部聘请与内部开发的优缺点

外部聘请

优点

培训者比较专业,具有丰富的培训经验;

不受束缚,可以带来新观点和新理念;

员工比较容易接受;

缺点

费用比较高、风险大;

对企业不了解,培训内容可能不实用,针对性不强;

责任心可能不强;

内部开发

优点

对企业比较了解,培训更有针对性培训专业技能和知识比较有优势;

费用比较低;

可以和受训人员进行更好的交流;

缺点

可能缺乏培训经验和技巧

受企业状况的影响比较大,思路没有创新

可能耽误培训者自身的本职工作

10.试比较角色扮演与案例研究法各自的特点

角色扮演法

优点

学员参与性强,学员与教师之间的互动交流充分,可以提高学员培训的积极性;

特定的模拟环境和主题有利于增强培训效果;

通过观察其他学员的扮演行为,可以学习各种交流技能;

通过模拟后的指导,可以及时认识到自身存在的问题并进行改正;

在提高学员的业务能力同时,也加强了其反应能力和心理素质。

缺点

场景的人为性降低了培训的实际效果;

模拟环境并不代表现实工作环境的多变性;

扮演中的问题分析限于个人,不具有普遍性。

案例研究法

案例研究法优点

案例研究过程中学员的参与性强,而且这种教学方式生动具体,直观易学,可以激发学员的学习积极性,学员在分析过程中将解决问题能力的提高融入到知识传授当中。

学员之间能够通过案例分析达到交流的目的。

缺点

应用案例研究法需要较长的时间准备案例,需要较多的培训时间进行案例分析;

案例分析对培训顾问的能力要求很高,同时对学员能力也有一定要求;

所准备的案例要有一定代表性,无效的案例会浪费培训对象的时间和精力。

11.为什么要对培训活动进行评估

第一,通过评估,可以对培训效果进行正确合理的判断,以便了解某一项目是否达到原定的目标和要求;

第二,通过评估,看看受训人知识技术能力的提高或行为表现的改变是否直接来自培训的本身;

第三,通过评估可以找出培训的不足,归纳出教训,以便改进今后的培训;

第四,通过评估可以检查出培训的费用效益。

12.简述培训效果层次分析的主要内容

反应层面评估是指受训人员对培训项目的印象如何,包括对培训科目、讲师、设施、方法、内容和自己收获的大小等方面的看法。

学习层面评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方式。它是测量受训人员对原理、技能和态度等培训内容的理解和掌握程度。

行为层面的评估指受训人员培训后在实际岗位工作中行为的变化,以判断所学知识、技能对实际工作的影响。

效果层面的评估上升到组织的高度,即判断培训是否对企业经营成果具有具体而直接的贡献。

论述

1.试述员工培训系统建立的主要步骤

(一)培训需求分析。培训需求分析就是在企业培训需求调查的基础上,采用全面分析与绩效差距分析等多种分析方法和技术,对企业及其成员在知识、技能和目标等方面进行系统分析,以确定是否需要培训,以及培训的内容。

(二)制定培训计划。培训计划和设计是基于对培训需求了解基础上展开的工作,其目的是保证培训工作合理开展、规范培训工作和提高培训效率的有效手段。

(三)培训效果评估。培训评估也就是对培训进行评价,它指依据培训目标,对培训对象和培训本身作一个价值判断。

2.试述培训需求的层次分析的具体内容

组织分析包括企业经营战略分析;人力资源需求分析(包括种类、数量和质量);企业效率分析(如劳动生产率、投入产出比、产品质量和利润等);组织文化分析

工作分析包括工作名称分析;工作规范分析(包括工作任务、工作责任、督导与组织关系和工作量等);工作环境分析(物理环境、安全环境等);任职条件分析(教育培训背景、必备知识、经验和心理素质等)

人员分析包括培训对象层次分析(企业高管、中层骨干、基层管理者和一线员工等);人员能力、素质和技能分析;人员绩效分析;重点培训对象分析

3.试述培训成果转化的影响因素

(一)受训者特点对培训成果转化的影响

(二)工作氛围对培训成果转化的影响

管理者支持。

学习氛围。

学习型组织。