--《重新定义公司-谷歌是如何运营的》读书笔记
本书主要从谷歌的文化、战略、人才、决策、内部沟通、营造创新空间等维度系统讲述谷歌如何孕育，并成长为一个行业巨无霸的，并还在慢慢长路上继续探索求新。没有硬知识的灌输，更像是一次思维的洗礼。基本按本书结构分享一下个人阅读体会
关于企业文化
有人说企业文化是比较虚的东西，也有人说企业文化是公司的灵魂。请试着背出你们公司的企业文化。相信多半人背不出来。企业文化到底有多重要？企业文化是企业在成立之初就应该认真考虑并确定的，而不是像大多数企业在成功之后才意识到要记录企业文化，于是诞生了“顾客满意”、“股东权益最大化”等无关痛痒、员工难以切身体会的陈词滥调。企业文化应该是那些员工真正认可，而且每天在践行，员工为之吸引的一种存在。关于企业文化你有新解了吗？
关于企业战略
战略这个巨大的命题却被揉搓成本书篇幅最小的一个章节。篇幅虽小，但足以颠覆鄙人对战略的理解。在这里，通过诸如的市场调查、咨询公司、跟随竞争对手步伐等制定战略计划的概念统统被抛弃。取而代之的是本章关键词“技术洞见”。
如原文“谷歌几乎所有的成功产品都是由坚实的技术洞见作为基础，而那些不尽如人意的产品则大多缺少技术洞见的支持”。所谓技术洞见，在书的有这样的解释“所谓技术洞见，是指用创新方式应用科技或设计，以达到生产成本的显著降低或产品功能和可用性的大幅提升”。就个人理解，技术洞见可以简单理解为“洞穿过去，预见未来”。之所以要强调“技术”，因为技术有门槛，不是仅靠剽窃就能争得立锥之地。基于技术创新去预见和满足未来的需求可谓之技术洞见，而这正是企业的战略方向。技术洞见是基于积累-整合-实践基础上的创新（个人拙见，欢迎拍砖）。
关于人才
借招聘之基石，托出谷歌的人才管理体系。以招聘为核心，介绍了涵盖人才标准、人才渠道、甄选方法、激励措施等内容。让我们再一次见识了这个牛逼哄哄的公司是怎么以人（创意精英）为本：招人只招最牛逼的；给你天堂一般的创新环境，让你想不创新都不好意思；资金、人力什么的能配的都给配上；还有面试为什么要控制在4轮以内；为什么面试时间控制在30分钟。想进一步了解详细内容，就去阅读吧。
遗憾的是并未很成体系地梳理其人才管理的层次脉络，更多是理念及案例。这对习惯直接拿来主义的我们有些不太习惯。但本书的定位从来就不是一个工具书，况且应该你也没见过哪家BOSS给宝宝们亲手撰写xx工具书吧。在这个时代，能够输入一些理念，启发我们思考比掌握工具更有价值吧。
关于决策
开篇用谷歌个中国ZF那段恩怨告诉我们谷歌艰难时刻是如何决策的以及决策的重要性。其实本章可以概括为一句话：如何通过数据、有效组织会议等形成形成共识并做出正确决策。其中的一些原则对很多困扰于会议、纠结做决定的小伙伴们会有所帮助。整体感觉本章内容比较散乱，需要重复、深入阅读。
关于沟通
每每阅读讲沟通的内容时都觉得讲的好有道理，一旦扔掉书本就对书中内容进入失忆状态。关于沟通这件事一直有个体会，阅读百遍不如实操一遍，企业内部沟通同样如此。
关于创新
一场赋能运动正以不可阻挡之势朝我们走来。作为本书的升华篇，告诉我们未来企业的主要作用在于为天才创造条件，并为跟随天才的天才们营造空间。创新是什么？怎么激发创新？OKR、70/20/10可能给你带来新的灵感。
PS：重点推荐曾鸣老师为本书写的推荐序
