如果企业的人才流向了自己的竞争对手，那么对企业来说无疑是一种致命打击。
员工的离职，对于企业的影响不可轻视。
一方面，员工离职影响企业的凝聚力，降低工作效率尤其是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对领导管理能力的怀疑，导致内部人心涣散，动摇军心，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起多米诺骨牌效应有的员工会跟风离职。
另一方面，员工的离职给企业也带来了直接的经济损失：离职员工的替换成本、新入职员工的培训成本、新老员工业绩差异的成本、符合法定情形时须承担的提前通知期及工龄经济补偿成本、离职管理成本。
相比于上述两个方面的损失，员工离职给企业带来的间接损失及管理上的风险，要远远高于其直接经济损失。这些风险包括组织机构的不稳定，工作的连续性和可持续性降低，因人才流失给企业带来的技术、情报等泄密的损失。
为尽可能地减少离职员工对于企业有意、无意的伤害，负责员工关系管理的HR要做到以下三点。
（1）HR组织专人和离职员工进行一次诚恳的对话，了解一下员工离职的真正原因，并真诚地请员工给公司提一些意见和建议。这样做的好处既可以有效地别员工对公司的不满情绪，还可以从离职员工那里得到一些平时得不到的信息，发现企业在管理中存在的问题和缺陷。对于一个即将离职的员工来说，他可以比较大胆地说出平时不愿意说的事情，这些往往直接击中企业管理的弊端，对于完善管理不无裨益。至于由谁来进行这次对话，笔者建议由企业的管理者直接进行最好。
（2）请员工妥善处理好工作交接事宜。一般来说，如果没有敌对情绪或者敌对情绪被淡化以后，绝大多数员工能够认真地交接好工作，甚至“扶上马，送一程”这显然对于工作的正常延续具有极大的帮助。
（3）为离职员工组织一次欢送活动或赠送一件小礼物。这个仅式可大可小规格可高可低，礼物可轻可重，但是其效果都是非常好的，中国有句古话“千里送鹅毛，礼轻情意重”。对于一个重情重义的企业，即使在以前的工作中存在着不满情绪，也会在这样的一个仪式中化解掉。
学学华为、阿里的政委制度
华为、阿里等企业早在公司成立之初就提出了政委化HR角色的建议，并随之建立了完整的政委体系，他们的成功也例证了借鉴政委的工作理念，可以帮助选择新的工作切入点，更为有效地开展HR工作，从而支撑业务更加顺畅地运作，为公司的发展贡献更大的价值。
阿里的政委不仅要承担人力资源体系搭建，人资资源开发与增值的工作，还是公司文化的倡导者、贯彻者与诠释者，是公司与员工沟通的桥梁。
阿里的政委是怎么选出来的呢？
一种是从业务骨干中挑，另一种是从HR中里选这两者各有利弊。从业务骨干中提拔，他精通业务，但是不太会用HR的工具；从HR里提拔的话，他会懂得很多套路，但是理解业务有难度。不论从业务还是HR选人，公司都要给够政委的三重角色。
其一是专业的HR。具有薪酬、绩效、考核、员工关系等方面的深厚理论和技功底，能够从专业的角度提供解决问题的方案，助力业务发展。
其二是连接员工与企业的桥梁。扮演着公司与员工之间的“同心结”角色，用心去体会员工的需求，分担他们的疑虑，对他们的难处感同身受，传达公司的策，解读相关讯息，引导员工思想的变化，及时发现问题，排解问题，并通过流程的优化尽可能规避类似问题的出现。
其三是合作伙伴。扮演着顾问的角色，具有咨询、建议、诊断问题及独立思的能力，懂业务并能够从HR的角度参与业务部门的工作，对业务部门存在的问题可以在咨询建议、制定策略、优化流程等方面提供具有针对性的专业服务。
