在全案咨询师培训的第一天，庄老师课堂上不断提问，使用教练式的方法启发我们思考。带我们系统学习了全案咨询师应具备的思维和咨询框架，干货满满，收获良多。
背景：
在平台型组织，产业无边界，个人零工经济的时代背景下，面临了快速产业结构的变化。在企业内部，传统行业必须突破转型，以前企业最重要的是产品，现在企业最重要的是人才。人力资源部门必须要转型，从人事工作，到人力资源工作，到人力资本工作，到战略人力资源管理。
现实问题：
我们没有把人当作资本和投资来看，我们很难站在战略的角度为企业做出贡献。
在企业端来说，目前90/95后当道，是自我认知清晰的一代，有想法，会为自己的未来做规划，而人力资源部门没有办法给到他们支持的时候，就会批评企业，影响雇主品牌，导致人员难招聘以及一连串企业管理问题。
解决思路：
对于全案资源师而言，要帮助企业扎实运转企业的PDCA循环。帮助企业雇主实现投资回报率。
学习内容罗列：
1、了解了企业良性运作PDCA循环逻辑（商业环境-企业战略-组织设计-实际运营-商业环境）
2、掌握全案咨询师的系统思维，了解行业趋势，替代品，竞争对手，考虑各个系统的问题，才能帮企业解决问题。（大财务，大运营，大人力资源，大研发，关注利益相关人，基于大人力资源的角度，要站在全方位，全时空的角度看企业，规划成长路径，怎么匹配企业未来的产品。）
3、科学的做人力资源规划，包括正确自建岗位价值评估，人才盘点及胜任力模型。确保成本等于预算，利润大于成本。而非老板拍脑袋定利润，人力资源部门根据业务部门报需求，完全和战略脱节的乱象。
4、人力资源全案咨询师的胜任力模型：包括人才盘点（重点讲了人力资源部门九宫格盘点识别关键岗位以及针对部门或岗位的绩效潜能九宫格技术，以便搭建人才数据库，核心和高潜人才纳入继任者计划）、人才选拔、培养计划、沟通反馈、晋升发展。
5、全案资源师的胜任力模型还包括：企业的首席战略官、首席文化官、首席人才官、首席绩效官、首席咨询官。并且了解了顾问最重要的价值是机制，平等对话企业的文化与顾问价值的匹配
6、全案咨询师的五大思维：包括企业战略规划（诊断商业模式的运作）、集团组织管控与变革、人力资源管理、企业流程再造、营销管控（寻找到最有利的业务/产品/市场）
7、战略性经营的改善模式：需要了解企业（先查行业，趋势，市场环境）、供应商、客户、市场份额、占比、产品，以及商业模式（了解老板是否愿意分钱，再设计不同的解决方案）
8、咨询项目最重要的是要取得老板的支持，相关流程为：老板沟通、初步方案、付款立项、项目启动会（全员调查问卷和测评）、关键岗位人才盘点（一对一访谈）、出方案（汇报高管认可）、方案实施、持续改善（年度顾问）
课程收获：
1、今天学习的更多的是道法术中的“道”，从意识层面提升到全案咨询顾问应有的视野和格局。了解老板思维和关注点，跳出传统人力资源的局限，更宏观的从内外部看到顶层的商业环境，包括行业趋势，市场环境，国际经济政治，了解企业的商业模式，比如京东的商业模式是主攻渠道的，培养用户习惯。而天猫是主公数据的，腾讯是产品文化，重视产品体验等。了解企业的员工、用户和产品，再来看企业的战略。根据战略要求进行组织设计，搭稳组织、人员、文化的三驾马车。所以商业环境、企业战略、组织设计、实际运营、企业业绩形成一个良好的生态系统，由PDCA循环进行持续改善。
2、了解了部门人才盘点的实操技术，并且通过人才盘点，可以科学搭建人才库和继任者计划。比如从岗位价值评估和人才盘点中找到关键核心岗位，对于工作难度大和很难替代的岗位进行特殊关注和激励，同时对于后百分之5的岗位也要进行绩效面谈，进行培训提升或直接淘汰，促进员工队伍的健康发展。使用绩效潜能九宫格技术对现有员工的综合素质和工作业绩进行评价。盘点后对于高能力高潜力人才放入继任者计划，作为战略人才优先激励。
3、了解了全案咨询师的胜任力模型，五大思维和咨询项目的流程，搭建了全案咨询的思维高度和框架。期待后续的案例学习和实战演练，进一步强化以及丰满内部的骨骼和脉络。
