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【案例解析：我们公司是一家制造型企业，近期公司由于业务调整，生产部门有位 A员工工作量不饱和，因此公司想与这名员工解除劳动合同。于是公司领导与员工进行了口头协商，经协商双方达成一致，员工一周内离职，用人单位支付员工经济补偿金。然后员工在协商时间离职后，居然申请了仲裁，要求公司支付一个月的代通知金。在 HR 实务中，HR 如何处理员工与企业之间的法律纠纷呢？】
【摘要：本文的第一部分从确认《劳动合同法》、北京地方法规中关于“代通知金”的条文入手，指出当面对员工提出的仲裁或诉讼之时应对的主要思路是从确认证据和法律依据入手；本文第二部分针对本案例指出HR应该如何应对，并在文末以Tips的形式给出了实务中如何防范相关风险点。】
一、申请仲裁又如何？
案例中的 HR 收到离职员工申请仲裁的通知，并要求公司支付一个月“代通知金”。作为 HR 的题主可能会有感觉困惑或者是心惊，不知道在解除劳动合同时，是否必须支付代通知金？我们先来看一下《劳动合同法》里相关规定：
“第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”
在这三种情形下，用人单位若未能提前三十日通知劳动者，则需向劳动者支付一个月工资作为代通知金。代通知金标准，为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
另外，《北京市劳动合同规定》对“代通知金”也有相关规定。《北京市劳动合同规定》中的第四十条、第四十七条详见如下：
“第四十条 劳动合同期限届满前，用人单位应当提前三十日将终止或者续订劳动合同意向以书面形式通知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动合同手续。
第四十七条 用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动合同未提前三十日通知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金。”
《北京市劳动合同规定》中也规定了支付代通知金的情形是适用于劳动合同到期终止的。若用人单位终止劳动合同未提前 30 日通知劳动者，那么用人单位需要向劳动者支付代通知金，其标准是劳动者上月的日平均工资，每延迟一日向劳动者支付一日的工资。
因为本文案例既不属于《劳动合同法》之第四十条规定的三种必须支付代通知金的情况，也不属于合同到期终止用人单位未能提前三十日通知劳动者的情况，故不需要支付代通知金。题主完全不必感到步步惊心，如果没有法律依据，员工在仲裁也是很难赢的。
Tips1：当在 HR 实务中，HR 在处理员工关系具体问题的时候，要先以协商为主要解决问题的思路，尽可能说服员工达成一致。当确实达不成一致的时候，员工可以发起仲裁，仲裁结果不满意，员工有权力继续提起诉讼。
Tips2：HR 接到员工对于公司的仲裁或者是诉讼，先不要着急，应该冷静认真对照员工的仲裁或诉讼请求，寻找劳动关系问题所涉及的《劳动法》《劳动合同法》等相关法律的依据，并收集相关证据，毕竟谁主张、谁举证。只要人力资源部门在处理劳动关系的时候以事实为依据、以法律为准绳，且证据充分，在应对仲裁或者是诉讼的时候都会抢占先机的。
二、针对本案，HR 如何应对？
代通知金产生的基础在于预告解除，即当一家单位以员工不胜任工作、医疗期满或者客观情形发生重大变化提出解除时，又不愿意提前一个月通知员工的，才应当向员工支付一个月的代通知金。
按照《劳动合同法》的规定，协商解除劳动合同时，用人单位不需要提前通知劳动者，因此，也不需要支付一个月工资作为代通知金。只要协商一致，可以马上解除劳动关系，也可以协商再履行一段时间劳动合同后解除。即对于劳动关系的解除点双方可以以约定的方式进行设定，解除日可以是协商当日，也可以是协商日后的某一天。
题主在题干里明确提到“公司领导与员工进行了口头协商，经协商双方达成一致，员工一周内离职，用人单位支付员工经济补偿金”。这种情况，如果已经签订《离职协议》（或《协商一致解除劳动合同协议书》），那根据法律规定，离职员工主张代通知金是没有依据的，也就是不合理的。离职员工再怎么去仲裁，HR 手里有“签字盖章”的《离职协议》就怎么也不怕。
那什么时候签订《离职协议》最合适呢？窃以为，既然领导已经出马，红脸让领导唱了，谈得皆大欢喜，那 HR 白脸就应该跟上。前脚领导谈完，后脚就当即请离职员工签字，把相关的工资、补偿、税费算清楚。等签完字、盖完章之后才能发放相关的费用，且白纸黑字把该保护企业的条款说明白。这样及时、稳妥签署的《离职协议》是保证我们避免“步步惊心”的举措之一。
签订《离职协议》只是办理离职手续的一个开始，作为 HR 还要跟员工说明，一定要按照公司离职流程把所有的交接事宜都办理妥当，签字完全才能给员工开具《离职证明》，离职证明里一定要约定“现已办理完所有离职手续，公司与 ××× 不存在任何直接与间接的经济纠纷或法律纠纷”。如此盖章完毕的《离职证明》最好还要有个签收。这样是避免“步步惊心”的有力举措之二。
离职手续办理清楚，所有书面的交接文档签字清晰、齐全，HR 也开具了离职证明，那就可以给到财务部通知划款。在协议规定时间前付款，财务部留好银行流水作为支付凭证。这样是避免“步步惊心”的有力举措之三。
Tips1：在 HR 实务中，很多因为员工发起的对公司的仲裁和诉讼都是在离职阶段。为员工避免离职之后的仲裁、诉讼，人力资源部在员工离职这一关一定要把好，凸显离职管理的必要性、重要性。协商一致的情况下，协商完毕后要立即签订《离职协议》并盖章。
Tips2：离职手续要严格按照公司流程办理，每一步交接都要有书面的交接签字，交接完毕，书面交接流程要在人力资源部备案一份。总经理签批之后（高级别员工要签到董事长），HR 才能开具离职证明，并且要一式两份，留在公司一份上要有员工的签收——确认“现已办理完所有离职手续，公司与 ××× 不存在任何直接与间接的经济纠纷或法律纠纷”。
Tips3：虽然不一定每个离职员工都会整出幺蛾子，但是在有空子可钻的情况下，也不排除有人为了金钱来推翻自己曾经的承诺。HR 要把篱笆扎牢，让人无可乘之机，那也就避免了自己“步步惊心”的窘境。
Tips4：鉴于求职者中有这么一类——专门依靠打仲裁、吃赔偿的，所以，HR 要将风险防范前置，从招聘到离职流程严谨、流程合理合法，且书面资料完善，形成有利于我们 HR 的证据链。尤其是类似于考勤档案、绩效考核档案这些类似的档案，一定要保存齐全，且有员工的确认签字。这样遇到某些“处心积虑”的员工，这些就是有利于我们雇主的证据链。
Tips5：要正确处理员工与企业之间的法律纠纷，预防为主，应对为辅。在预防上面，人力资源管理者要有风险防范的意识；在应对上，HR 做事要以事实为依据，以法律为准绳。只要 HR 处理员工关系问题没有违反法律、流程上也没有瑕疵，那员工就算提出了不合理的仲裁及诉讼请求，法律也不会支持的。
