20161028
HR2备考 #第二章 第四节 无领导小组讨论、第五节 人力资源优化配置
一、无领导小组讨论
1.评价中心
评价中心，即把受评人置于一系列模拟的工作场景中，由专业人士对其进行考察评估，了解其是否胜任工作的操作程序。
作用：选拔具有胜任岗位所必须能力的员工；诊断分析员工优势和劣势，为培训诊断提供依据；用于员工技能发展，在培训诊断基础上，提高能力。
方法：无领导小组讨论、公文筐测验、案例分析、管理游戏等。
2.无领导小组讨论【原来，不是考官们之间的平等讨论；而是对被测试者公平讨论过程的观摩】
指一组被评人在固定时间内，就给定的问题进行讨论；讨论时成员处于平等地位，并通过充分讨论得出一个一致认可的问题解决方案。考官则通过观察过程，依据实现拟定的标准对各位被测评人进行评价打分。无领导讨论运用松散集体讨论形式，快速诱发人们特定行为。
分类：无情境性讨论和情境性讨论；不定角色讨论和指定角色讨论。
优点：具有生动的人际互动效应，能在被评价者中存在互动，讨论过程真实、易于客观评价，测评效率高。
缺点：题目质量影响测评质量、对评价者和评价标准要求高、应聘者容易受同组其他人员影响、仍然有伪装的可能性。
二、人力资源优化配置
1.含义
人力资源配置是指在多种因素综合作用下，各个部门实际投入和占用的劳动力总量。不仅要从总量上重视，还要特别关注数量和质量结构的优化配置，处理好各类人员的比例关系，实现合理布局。
按方式分：时间配置和空间配置；
按性质分：数量配置和质量配置；
按成分分：总量配置和结构配置；
按范围分：个体配置和整体配置。
总之，企业不仅要构建一个以科学合理的劳动分工与协作为基础的人力资源管理体系，即实现在时间和空间上的有效配置。同时，还要根据能力、职位匹配的基本原理，研究并解决好员工个体素质和整体素质结构等方面的问题，从质量和数量上，确保企业人力资源与其他物质资源实现最优化的动态配置。
2.人力资源配置意义
人力资源管理的工作环节都是围绕着人力资源配置这一核心问题展开的。
人力资源规划是对人力资源供给与需求进行预测，使人力资源供给与需求达到平衡。
人员招募、选拔和录用，是采取笔试面试等方法，对应聘人员进行测评，实现员工个人与工作岗位的匹配。招聘过程其实就是实现人力资源个体和整体优化配置的过程。
员工培训开发，指组织对员工进行有计划的教育和培训。试图从员工个体素质和组织整体素质两个方面培养和提升，为企业人力资源开发和有效配置奠定基础。
绩效管理，是对员工个人和组织进行全面检测分析和考核评定，不断激励员工、改善组织行为，调动积极性、挖掘潜力。是提高企业人力资源个体、整体配置质量和效益的重要前提与基本保障。
3.个体素质之性格
性格，是人们对外界的人和事的态度和行为方式上所表现出来的心理特点。它是一个人较稳定对现实存在事物的态度以及预支相应的习惯化的行为方式。性格是人格（即人的个性）的重要组成部分。
人格是个性心理的特征，亦称个性。是一个人所具有的比较重要和相对稳定持久的、倾向本职的心理特征（如性格、气质、兴趣、爱好、能力等）的综合。性格是人的主要个性特点的集中表现。
性格的基本特征：对现实的态度；性格的意志特征（强度、稳定性、持久性）；性格的理智特征。
气质，指人对外界事务的一种惯性、心理反应。是人的具有典型性和稳定性心理活动在动力方面的特征。所谓心理活动的动力，是指心理活动过程的速度、稳定性、心理活动过程的强度，以及心理活动的指向性等。气质通常分为四种：及造型、活泼型、稳重型、胶滞型。
4.企业员工整体素质结构分析
人力资源整体结构，指人力资源系统中，各种不同类型的人力资源配置的方式及其比例关系。具体表现为以下几种亚结构：年龄结构、性别机构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构。
5.人力资源优化配置的主要手段和方法
劳动定额定员、工作岗位分析与设计、员工素质测评、构建胜任特征模型等。
