20161026
今天开始HR2备考的第二章《招聘与配置》学习。
一、素质测评体系构建
1.人岗匹配原理。
因为员工个体存在差异，且不同岗位工作内容及所需能力也存在差异。因此，人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体不同的素质和要求，将其安排在最合适的岗位上。
人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配；员工与员工之间相处和谐；岗位与岗位之间相互协作。
2.素质测评类型
选拔性测评：以选拔优秀员工为目的。
开发性测评：以开发员工素质为目的。
诊断性测评：以查找问题和解决问题为目的。
考核性测评：以鉴定员工某种素养或技能、知识水平为目的。
3.素质测评标准体系
要素：标准、标度和标记。
标准：测评体系的内在规定性，表现为各种素质规范化行为特征的描述与规定。有客观指标、主观指标以及半主观半客观。例如定性指标、定量指标，KPI等。表现形式通常为短句，例如：用词准确性，三个月完成500万等。
标度：对标准的外在形式划分。必须有分层次的量词。例如：第一、第二；优良中差；甲等、乙级；A-等等。
标记：通常表现为字母或数字，单独使用没有意义，必须与标度组合使用。例如：A.优秀；2.良好……
4.测评体系构成
横向结构：将员工素质要素分解，列出相应的项目；包括：静态的结构性要素（身体素质、心理素质）、动态的内外部行为环境要素和工作绩效要素（工作数量、质量、效率、成果等）。
纵向结构：将每一项素质用规范化的语言进行描述，并按层次细分（测评内容产生测评目标，并因此制定详细测评指标）
5.品德测评、知识测评和能力测评。
品德测评，通常使用问卷（问题）测评，并在不方便直接提问的时候，采用投射技术，将真正的问题用假象场景或表达隐藏起来，借以透视被测试者真实内心反应。
知识测评：检验对知识从低到高的记忆、理解、应用、分析、综合、评价水平。
能力测评：包括一般能力、特殊能力、创造能力和学习能力测评。
6.测评量化技术
一次量化（直接、一次完成），二次量化（间接刻画，eg：1.很好；2.较好），类别量化（分类，eg：内向、外向），模糊量化（对分类赋值，eg:内向程度60%），顺序量化、等距量化、比例量化（均为确定详细等距分层次指标），当量量化（eg:综合素质的百分比权重）
7.测评体系构建步骤
【由总到分、从目的到内容再到指标】明确测评客体与目的、确定测评的项目或参考因素、确定测评体系结构、筛选与表述测评指标、确定测评指标权重、规定指标计量方法、测试或完善体系
8.素质测评具体实施
准备阶段：收集必要资料、组织强有力的测评小组并加以必要培训、制定测评方案（确定测评目的、设计测评指标、编制参考标准、选择测评方法）
实施阶段（要做公平公正公开）：测评前动员、合理的时间和地点选择、执行测评操作程序、回收测评数据
结果调整：因为测评结果可能存在误差，所以需要调整。
原因：指标模糊、晕轮效应（看重一点、忽略其余）、近因误差（对近期表现印象深刻、以偏概全）、感情效应（私人感情亲疏，导致偏向）、参评人员训练不足。
测评结果综合分析。
二、笔试设计与应用
笔试优点和缺点
优点：可同时开展大批量测试，试题经过反复推敲、信度和效度较高，评分标准客观公平准确，有一段自由时间无需即时反应、心理压力较小，内容多样、可进行全方位综合测评，试题库可反复使用。
缺点：无法考察软实力、可能出现高分低能现象、存在押题和舞弊可能、不能进一步追问。
