敬天爱人
四个字就是我最想说的。敬天，就是顺应客观规律做正确的事；爱人，就是团队的发展。
回顾2018年最大的收获就是有真正看到组织是什么，OD在里面扮演的角色。组织，其实是一个生态，顺着组织传递着各种各样的信号，这里面有上下左右之间的连结、有人、有流程、体系、有规则、有文化，最主要的是那个体系和规则，OD就是这些的缔造者和维护者。
首先，敬天有关于我们要建造一个什么样的体系/规则，我们常说的体系设计。其中最重要的了解和平衡，看到需求，给予体系一个赋义和目标。这个背后要了解各个业务的实际情况，要考虑到高层和底层的需求，把对需求的满足翻译成体系，建立上下之间的连结，成为一个整体，向着同一个方向前进。
在体系的推动和落地中也一样，不是项目想推就推，着急就推，不着急就不推。而是顺应客观规律，在适当的时机、有场景有节奏地推。也不是时髦的东西我们就要学，而是基于普遍心态的现状去看什么最合适。
第二是爱人。更多的关于团队，甚至是HR团队自身。大家内心其实分的比较清楚，CoE是COE，BP是BP。COE做他的PPT，BP做自己的那块事情，目前来看，HR不是一个团队在一起做事情，出现了分离。这其中的一个很重要的原因是，大家都在说what，而不说why。coe只是说要bp做什么，但是没有把whole picture展现给大家看，我们做这个事情的意义是什么，这是coe可以加强的。在连接中伸出自己的手，可能有的BP还是不会理你，但是我们看到也有BP在等待整体的连结。
还有一个团队是我们自己的团队。HR要重视培养自己的团队，花精力去发展他们。因为没有团队的支持，想做什么事情，规划的再完美也依然做不成。而且也需要让业务的人看到，HR是专业的、看重管理的、团结的，否则拿什么去赋能。我个人的计划是2019年每个月都和每个成员都one one一次。
最后想说的是做事的方式的问题。2019年是艰难的一年，在HR的领域里，也是一样，是增长让位于修炼内功、见坑填坑。导向不是激励战功，而是回归价值。梳理滴滴管理背后有哪些不变的理念，聚焦一两个体系贯穿下去，形成滴滴不变的管理方式。
在这个过程中，需要提醒的是，不要再走原来的老路去解决问题，比如在管理上只说做什么不说为什么，只有KPI没有目标，匆忙的下个模版给个很短的时间要收上来，管理随意这样也行，那样也行...不革新解决问题的办法，就不能真正的解决问题。
