正如同感情生活一样。

公平地说，阿莫克给时薪工人提供的工资水平在行业内是不错的，温特斯每周在流水线上工作40小时，每小时挣11.2美元。

另外，流水线工人每周还要额外加班四小时，但并不强制，或者鼓励单亲员工加班，而温特斯却毫不犹豫，照单全收，因为加班的时薪更高。

温特斯说，她太需要这些钱了，甚至压倒了对家庭生活和休息的渴望。

温特斯说，自己理想中的家庭，有自己的女儿和母亲，以及流水线上的姐妹就够了，如果再掺杂进一个男人，自己非但不会轻松，还会背上更重的责任；

况且这个男人说不定又会离自己而去。

最终，温特斯告诉霍克希尔德，自己最怕的不是孤独终老，而是阿莫克会因为人力资源价格过高，把整条生产线转移到发展中国家去。

于是，霍克希尔德得出一个结论：

阿莫克的中高层员工会沉溺于在职场中的成就感而忽略家庭；

而底层员工则因为现实性的经济压力，认为更多的家庭生活，是一件自己付不起的奢侈品。

出现这样的结果并不令人感到意外，这是由一些更普遍的社会价值取向与发展趋势决定的。

首先，与员工享受到的福利和支持相匹配的，是公司对于增长和盈利的更高期待。

同时，和其他实行了“新平衡”策略的公司一样，阿莫克的员工和其他公司雇员一样，会出于对公司的高度认同，认为努力工作，然后达成甚至超越公司提出的绩效，同时是公司愿景与自我价值感的实现。

第三，作为“新平衡”策略的重要组成部分，各种人力资源专家精心设计了一套公司制度和价值观，努力将员工之间的关系带上了“家庭”的温情色彩。

比如，通过工作项目制，以及形形色色的公司内部互助兴趣组，阿莫克鼓励无论是平级员工，还是部门管理层和下级之间，发展一种超越本职工作之外的亲密互信关系；

当然，高信任度，确实是提高团队效率，鼓励信息分享的有效催化剂。

事实上，越来越多的公司员工认为，职场背景下的人际关系反而比家庭中的要简单轻松：

因为在公司里，大家分工明确，目标与流程清晰，自己的优良表现会得到及时而公开的奖励回馈。

同时，从心理学角度上讲，日常工作中的互助配合，会在员工之间制造一条牢固的感情纽带：

大家一起达成过目标，共同成长，经历过挫折与失败，彼此为对方解决过难题；

更重要的是，在职场中，大家基本都是向彼此展示自己负责、干练、积极的一面，这也从一个侧面解释了为何在职场中，办公室恋情或者婚外情，始终无法消除。

反过来说，一旦从公司回到家中，我们往往会发现，等待自己的烦心事有一大堆：

要洗的衣服，等待打扫的房间，突然坏掉的家具或者电器，更别提调皮捣蛋的孩子。

和公司工作不同，这些家庭劳动和任务既没有明确的归属，也缺乏外包服务来承接解决。

不仅如此，对于双职工夫妻来说，伴侣都彼此希望，回到家后，对方能够承接自己的负面情绪，满足自己的情感需求，但对方却和自己一样，在公司忙碌一天后，已经筋疲力尽，丝毫没有多余的精力去安抚支持伴侣。

霍克希尔德说，在这种趋势下，职场和家庭原本的地位和角色，在当代美国发生了一种奇妙的互换与颠倒：

职场越发家庭化，而家庭反而越发职场化。

职场变成了自我价值实现与获得情感需求的第一场景，而本来应该是情感归宿和安全港湾的家庭，反而看起来像某种糟糕的公司职场。

对于职场和家庭的这种角色转换，女性劳动者更加深有体会。

从宏观来看，女性劳动者增加的工作时间，要多于男性；

甚至在成为母亲后，这种趋势更加明显：

今天在全美适龄劳动者中，有45%是女性，并且50%以上都是母亲。

一位名叫琳达的阿莫克女员工告诉霍克希尔德，自己在公司流水线上，感觉价值感更高，情绪更加积极，下班后，还可以和同事们去酒吧里喝上一杯，在谈笑之间吐槽下彼此的伴侣和主管，而一旦回到家里，就只有吵闹的孩子、凌乱的房间，以及满腹牢骚的丈夫比尔。

琳达承认，比尔并不是甩手掌柜，自己不在家的时候，比尔会照看孩子，做点家务，但每当自己一踏进家门，比尔就默认自己可以“下班”了，把一切家务事都甩了过来。

更何况，每周末，比尔还可以通过和好朋友一起去郊游钓鱼，来短暂地逃离家庭，但琳达却没有办法和丈夫一样。

逐渐让母亲和妻子开始逃离家庭的一个主要原因，是另一个天平的失衡：

公司劳动在不断增值，而家务与养育劳动则持续贬值，而后者，又被天然看作是女性的本职工作；

而正是这种女性劳动的贬值，直接导致了无穷无尽的家庭矛盾与冲突。