【同读一本书.王小郭】2016-2-9-096《谈话的力量》

【原文】

根据行为认知理论，别人对你的态度在很大程度上取决于你的反应。受到你赞扬的行为出现的频率会增加，而被你忽视的行为就会逐渐减少。受到惩罚的行为会减少，除非对方故意要引起你的注意，那样他就会继续这样做，因为惩罚毕竟比毫不在意好。行为学家把这种理论称为“重复受鼓励的行为”。你会发现用下面这个图表会很容易记住：行为——〉鼓励——〉增加行为——〉忽视——〉减少。12%

【感悟】

管理者与下属沟通时，在关注度方面一般分为以下几种情况：

第一，不关注。

不关注是指对于他人的任何行为不予以反馈，好的方面也不表扬，差的地方也不予以指出。不关注是人与人之间沟通互动的最大杀伤性武器之一。

鲁迅在《呐喊.自序》中写道：“凡有一人的主张，得了赞和，是促其前进的，得了反对，是促其奋斗的，独有叫喊于生人中，而生人并无反应，既非赞同，也无反对，如置身毫无边际的荒原，无可措手的了，这是怎样的悲哀呵，我于是以我所感到者为寂寞。”

在管理中，管理者尤其注意这方面。如有的管理者要求大家提意见，但大家所提的意见如石沉大海，毫无音讯。下属则心寒，不再与上司互动了。新员工入职后，对公司、 对同事、对工作都是陌生的，很希望上司对自己的表现效果予以反馈，以便了解差距与改善。如果此时管理者无指点、无肯定，则是对新员工最大的打击。

不关注的背后是不重视，即对方可有可无，是透明人，根本没把对方当回事，连批评指点的资格都没有，所以这会打击到对方的自自尊心，一下子会让对方的积极性隆至冰点。孩子大声的哭，其目的不外乎唤起父母对自己的关注与重视。夫妻之间的冷战，相互不理睬，也同样用不关注伤害或惩罚对方。

再说管理者往往习惯于对于下属的信息回复“收到”两字，以表示反馈。实际上这“收到”两字，也是一种不关注的表现，不关痛痒，没有明确涵义的指点。尤其下属可能花了很长时间、长篇累牍地写了一篇信息，每写一个字都会揣摩上司收到后可能会有什么反映，于是里面倾注了大量的心血与期望。但上司一个“收到”，会让下属丈二和尚摸不着头脑，一下子泄了气，没有了心劲，自然以后也就不会再那么用心对待了。

下属的积极性，往往都是上司不关注造成的。所以，不关注应该着重关注。

第二，批评。

批评表示不认可对方的沟通内容或行为表现。实际上批评的背后一般都有着较好的动机，即希望对方好。所以批评往往倾注了上司更多的关注，甚至比表扬更能体现关注度。这就是为什么父母很少有表扬，但更多的是批评。

我们经常说：“严师出高徒。”严师代表着老师对徒弟学生的要求较高，从而不认可的地方就多，批评的也就会多了。所以，就批评本身来说，是较高的关注度的体现。

但为什么下属往往惮于上司的批评？主要是惮于上司批评的方式与动机。有的上司批评下属不会讲方法，甚至都不知道什么事可以批评，什么事可以不用批评，往往眉毛胡子一把抓，这种乱批评的行为，使本来下属积极性较高的心态，一下子拉了下来。同时，有的管理者批评下属不见得真为了下属成长提升，而是一种官僚的显现，总认为批评一下下属才能显示出自己的权威，才能狐假虎威。这两者均为不清晰时，自然造成了更大的混乱：下属的不认可。

所以，批评这个双刃剑，在使用时，一定要格外小心了。

第三，表扬。

表扬表示对对方好的地方的肯定。一般而言，普通人都喜欢被表扬，而且上司也喜欢表扬下属，因为表扬了下属喜欢，自己也没有压力，所以这个互动往往会被上司无限地放大使用。

表扬，表示肯定，下属愿意接纳，这是好事。但在表扬方面也有需要注意的地方。比如，上司的表扬是不是出于真心的肯定，还是敷衍地表扬，这个很重要。因为敷衍表扬，也同样会让对方泄气，认为上司不懂自己或对自己不重视。所以，表扬时，尽量以具体的事件或数字作为表扬的依据，就比较有说服力了。

同时，要清楚表扬看似是表扬当事人，实际上是与其他人的潜意识对话，要求其他人以此当事人为榜样，去学习、效仿。所以表扬时，要考虑到其他人的感受，比如同样的事情是否以前出现过，以前是否也表扬过，其他人听到这种表扬后内心是认同还是否定等。

总之，与下属的沟通互动，是心与心交流的过程，所以，要注意以上三类方式的运用。