团队建设：团队有效性的三大标准
人类为何需要团队？
因为团队可以实现个人难以达成的目标。
但不是所有团队都能达成任务目标，只有有效团队才能达成团队目标。
那么，什么样的团队才算是有效团队呢？
你说，达成了团队目标的团队，才是有效团队。
这样以结果评价团队有效性，实际上是无用的。
为什么？
第一，我们评价团队有效性的目的，是为了实施团队管理，调整团队效能，达成团队绩效。等结果出来了再评价团队，对于调整团队绩效结果已经失去作用力了。我们需要在最终目标结果尚未形成之前就必须科学界定团队的有效性，这样才能实施干预，实行有效的团队建设和管理。
第二，一个团队达成了规划目标就一定是有效团队或者高效团队吗？未必！有没有可能在顺境之中，一个无效的团队也能顺利地达成目标呢？当然是有可能的。以目标结果达成度来评定团队的有效性以及团队领导的能力，显然并不是绝对科学的。完全以成败论英雄的话，哪个英雄能是常胜将军呢？又有哪个团队永远不会遭遇失败呢？
那么，如何评价团队的有效性？团队有效性的标准是什么？
群体动力学给出了三大标准，可以衡量一个团队的有效性。
第一标准，客户期望。
任何人类团队，都是因为有能力服务于客户而存在，也必然是因为能够满足客户期望而生存和发展。
客户期望的标准，不是团队标准，也不是第三方标准，更不是团队领导的标准。客户标准可能偏高或者偏低，可能不恰当甚至违法；如果客户不只是一个人，而是一群人，那标准可能各不相同。
如此，团队的有效性就在于，如何捕捉客户标准，并创新标准满足策略。
因此，抱怨客户永不满足的团队，一定是失败的无效团队。
有效团队必定可以找到满足客户期望的有效策略，特别卓越的团队一定能够影响客户的期望标准，而且可以超越客户的期望。
由此，客户满意度，始终是衡量团队有效性的有效标准。
第二标准，团队成长。
任何团队，即使每个成员都是组织社交高手，也绝对没可能因为直接组合在一起，就成为一个有效团队的。
要想形成有效团队，必须依靠团队组合后的社会化过程。
这个社会化过程包括，彼此了解长短，学会包容与协调，练习给予伙伴恰当回应，最终促成共同目标承诺、共同行动策略、共同技能方法以及适合任务的合作策略，而不是彼此抗争、相互指责以及不断失败。
有效团队善于在严重问题发生之前就发现问题和解决问题，善于反省自己做法的经验教训，善于探索并积极尝试新的可能；无效团队总觉得所有该有的办法都已经想到了，所有该做的都已经做完了，一筹莫展时只有绝望了。无效团队最大的问题就在于，即使正确的策略也做不正确，反而去质疑策略的不正确，不善于反省自己的做法哪里有问题，失去了改善的动力和能力。
一个高度社会化的不断成长的团队，最终一定能够实现高绩效目标。
但是一个实现了高绩效目标的团队，未必就是一个有效的、高度社会化的、成长性团队。
第三标准，团队满意度。
把人视同为动物，以为只要给了足够多的钱，就可以实现团队满意，这是一种十分低级的认知。
人本主义心理学解释人的需求，除了满足物质生活的生理需求之外，还有安全需求、归属感需求，尊重需求和自我价值实现需求。
提高团队有效性，就必须实现团队成员的高满意度。
而提升团队成员高满意度，就必须摒弃生理满足管理的陈腐思维模式，建立学习型组织。
学习型组织与一般的任务型组织最大的不同就在于，任务型组织目标往往是生理物质性的，而学习型组织的目标是超越生理物质性。
个人社会化发展、成人化发展，就是一个超越生理物质需求的过程。没能超越生理物质需求认知的人，充其量是一种半成人，就是身体上的成年，思想认知上的侏儒。
人的高级需求并不因为其阶层低、文化低就会消失。一个人会因为工资低而辞工，更多的人辞工并非因为工资低。这并不是说一个企业主，就可以因为员工有了高级精神追求，而千方百计把本该满足员工生活需求的钱，装进自己口袋；这样的企业主所追求的这样的目标，根本不可能获得员工认同和支持，也就无法塑造出高凝聚力、高战斗力、高效能的团队。
团队满意度的达成，建立在团队每个成员的，自我心智模式超越的基础上，尤其是中高层团队成员的心智模式超越。
客户期望、团队成长和团队满意度，是高效团队的评价指标，也就是团队建设和管理的重要策略。
