以前，中国人见面打招呼，会问：吃了吗？现在，见面打招呼，特别是企业经营管理者，会问：忙吗？80%的人会说“忙”，再问忙什么呢？就说瞎忙。又问：为什么忙？大都陷入沉思状。

有调研数据表明，一般企业里，只有30%的人在忙。员工都说忙，但是真的忙吗？普遍是中高管在忙。其实企业里，65%不是“忙”，而是“茫”，很多人没有提前做规划，所以遇到什么问题就解决什么问题。一般企业里75%的人，是“盲”。看似都在忙忙碌碌，都在救火，疲于应对，没有按照达成目标的最佳策略做事，所以目标达成与绩效预期有很大偏差。

究其原因：

1、员工没激情。

现在市场大环境不好，全球一体化加剧所有行业的竞争，利润的良性增长遇到了前所未见的阻力。但是，现在的员工却越来越难管，原来70后80后还很敬业很有责任心，现在却是一言不合就离职，竞争加剧也带来了人才抢夺，传统的管控模式难以激发员工的激情。

2、组织人效低。

企业里，很多时候一谈目标，一加任务，就喊“没人、没时间”，真的没人、没时间吗？很多企业不是人不够而是人太多，企业没有激发团队用足用好，有的只用了5成或3成，企业其实不用那么多人手一样可以将业绩做好。

3、流程系统弱。

企业里，很多时候，一遇到问题，就找领导，所以领导就像保姆一样。高层天天忙中层的事，中层忙基层的活，基层则闲着没事忙着讨论战略的事，说企业应该这么干不应该那么干，只是我们说了不算。说到底，系统没有搭建好，员工不知道干什么？怎么干？干好干坏有啥不同？需要给系统赋能，让员工将职责范围内的事情能够做好，领导才能够解放出来，做更多应该做的事情。

德鲁克说：企业管理=绩效管理。杰克韦尔奇说：对于企业经营者来说，最有效的管理手段，就是绩效管理。造成预期目标与实际业绩差距的核心原因，在于企业没有一套真正有效的绩效管理体系。

真正有效的绩效管理体系，会推动利润的持续增长，会激活员工潜能，激发团队良性自运转。

真正有效的绩效管理，不是做考核，而是以企业、部门和岗位的高绩效产出为导向，管理一个企业就要让企业有绩效，管理一个团队就要让团队有绩效，管理一个员工就要让员工有绩效。

但是很多企业，在做绩效管理的时候，却遇到了很多障碍，最主要的有以下五个：

一、目标模糊。

是否所有员工清楚知道公司发展目标？是否清楚知道他最该干什么支撑公司目标达成？是否清楚他该如何支持协作他人来支撑公司目标达成？——如果答案模糊，大家就不会心往一处想，团队不会拧成一股绳，甚至会相互推诿。如果这样，绩效结果一定不会好。

二、措施缺位。

老板觉得目标低了，员工觉得目标定高了，老板的想法没错，员工认为老板的想法有点理想化，到底如何跟老板沟通如何定合理目标？其实就说服老板将目标定低点。大家觉得目标高了还是低了，本身的问题不是在目标上，而是在方法和措施上。如果找不到楼梯，2层楼也是高的；如果有电梯，几十层楼也是很轻松抵达。

如果大家按照常规套路去干，增长策略找不到，目标就很难持续提升。举例：有一家连锁门店，老板希望7个亿的业绩要实现增长1个亿，但是团队对增长信心不足。后来分析2000家门店的业务数据，发现只要每人每天在每一单中想办法多卖1元，就能够实现1个亿的增长目标。通过价值链分析，找到哪个环节说哪句话会增长1元，大家就有信心了。因此，定目标很重要，但更重要的是要讨论出增长策略和路径，通过策略梳理确保人、财、物的通力协作。

三、检查追踪不到位。

举例，轴承企业，100多个亿，销售老总拿了几百页的报告，销售公司的报告，还没含其他生产财务的。销售报告很详细。问：过往两年目标达标情况如何？年初规划的10件事，年底还有5件事没有干。想得再好说的再好，如果团队做不到会有结果吗？

四、奖惩不清。

有没有奖惩？每年目标策略会有变化，奖惩机制同步调整。很多企业做了很多激励动作，每年要根据目标策略调整，要同步调整，让团队能够知道干得好有奖，干得不好要跟上团队的目标策略的调整，让员工有足够的动力去改变行为，以达成企业期望的绩效结果。

五、执行力差。

很多人会说战略没问题，但是我们团队执行不行，如果目标模糊，措施不到位，检查不到位，奖惩不清楚，就会执行力差。执行力差只是表象。

自我评估绩效体系：

1、目标体系：

1）清晰的战略目标，员工都清楚；

2）对战略目标进行分解形成年度目标；

3）部门和岗位的目标清晰，与公司目标一致；

4）各层级达成目标共识，并且有明确可执行的策略方法；

2、执行体系：

1）对公司级年度目标有战略管控的机制；

2）对部门级目标有周期性的绩效分析改进机制；

3）对岗位级目标有推动持续改善的绩效反馈、面谈和辅导；

4）优秀的岗位经验能够得到提炼、复制和传承；

3、激励体系：

1）激励机制能够充分激发员工积极性和自驱力；

2）薪酬设计科学合理，与员工的有效产出挂钩；

3）有即时性的多元化双重激励；

4）有明确的能上能下的晋升与推出机制。

很多企业都有在做绩效系统，如果能够在一条主线上达成一致性：目标一致、策略一致、检查一致、奖惩一致、执行一致，就一定能够实现激活团队、赋能系统、利润增长。

【文章结构分析】

1、痛点开篇：忙茫茫的真相，戳中痛点；

2、原因分析：三个表象原因，一个根本原因。名人名言：爽点；

3、解决方案：通过五大障碍，检视绩效体系；甜点：自我评估绩效系统；

4、总结：五个一致，爽点。