公司最近组织了一个活动，我感觉非常好：
大家彼此把自己的名字写到一个纸条上，然后放在一起，打乱后hr拿到每个人的座位上让每个人进行抓阄。每个人都要参与去抓，抓到谁，就从周一开始，每天匿名送给对方一件礼物。等到这周过后，到下周一接收礼物再惠赠一个礼物给送礼物的人表示回馈。
这个活动一下子激活了组织，大家都开脑洞，给对方每天都有惊喜，并公司群里各种晒，团队的气氛空前高涨，非常有意思的一个活动。
我的感受就是：好的活动就应该去中心化，让每个人都可以发挥自己的创意，展示自己的成果，并因此产生成就感。当了解到这个活动原来是公司的一个同事想到的，并积极跟人力资源一起实施后，我就找到人力资源沟通并建议：
我们应该奖励提出这个活动的建议者，给予表扬和物质奖励。
对于组织气氛而言，长期的活跃机制远比一时的创意更加重要。
这便是模型的价值，创造一个激励大家愿意出谋划策的规则太重要了，基于去中心化的原则，让每个人都愿意为公司气氛，公司活动献计献策，让每个员工都从工作中收获成就感和乐趣，这才是组织气氛的核心驱动力。一定要打破基于人力资源绞尽脑汁的中心化组织模式。
因此，表扬很重要，这是促进员工积极主动建议的动力源。
这个事情，同样我让我想到了之前讨论需求的时候提出的：
比较概念。
我门所有的需求都是比较出来的，通过今天的建议后，我在晚上思考的时候，就重新理解了这“比较”二字：
我门所有的比较并不是独立存在的，必须要出现比较双方才能进行比较，而比较重看到差距的一方会产生需求，获得优势的一方却会产生另外一个感受：成就感。
如此，当我们从群体视角再回味这：比较 的时候，就会发现，原来比较产生的价值居然是多维的，不只有一个需求，还有另外一个价值：成就感。
就如同公司组织的活动一样，为何要形成表扬机制，这本质上表扬就是比较的一种表现形式，所谓的表扬就是通过表现优秀的和其他人进行比较的一个结果。因此最终也会产生两个价值：
一方面是没有受到表扬的同事会产生新的需求，为了表扬，获得成就感 就会产生行动动机。另一方面，获得表扬的一方，就会产生存在感和成就感。并因此认为这样的投入是值得的，投入有超预期的收益，并因此愿意继续投入。
记得领导力课程里面有一个概念是：获得即时反馈，我想比较所产生的表扬就是让双方产生即时反馈的一种形式。无论是表扬还是奖励，这都是让比较双方获得即时反馈的好方法，并因此会触发更强的行动动力。
今日思考，不求绝对，但求养成思考的习惯。
