一位好促动师和一名好教练一样，必须要具备四大能力：聆听能力、发问能力、区分能力和回应（或反馈）能力。这四大能力是促动师或教练必须要掌握的基本功。本篇介绍区分能力和回应能力。
区分能力
我们常用“英明、果断”来形容有魅力、有能力的领导人。其实，“英明”是因为会区分，而“果断”说的是决策能力强。决策就是选择的能力，所有的选择都是基于区分的基础。无法想象一位不懂得做区分的领导，如何能做出有效的决策，如何与员工作深入地沟通，如何能影响到员工的思想，又如何能够发挥出自己的影响力！
区分的目的就在于：
分清事实与演绎，反映真相；
让当事人了解自己真实的情况；
让当事人在语言表达里洞悉自己的盲点，松动负面信念；
弄清行动与心态上一致及差距的地方；
审视目标和现在的行为是否一致；
把注意力聚焦在目标上，而不是障碍上。
清晰思路，避免含混，看到更多的可能性。
举个简单的例子。
员工李四开会不发表意见，事后主管问他为何不出声。他说：“我的沟通能力不好，所以不出声。”
事实：不出声。
演绎：沟通能力不好。
真相：还不知道，要求证。
那么，李四不发表意见的真正原因是什么呢？
目标：想和别人建立好关系。
问题：沟通能力不好。
试问：即便你有想法，却不表达出来，如何让别人了解你呢？
动机：想和别人建立好关系。
行为：不锻炼，没有提高。
试问：开会不发言，又怎么提高自己的沟通能力，怎么和别人建立好关系呢？
回应能力
回应也就是反馈，就是将自己对于他人的想法、看法，真实、客观、中立地反馈给对方。金无足赤，人无完人。一位优秀的领导会善用回应，经常给自己的员工“照镜子”，既让他们看到优点，也让他们看到缺点，更会通过一系列教练式的沟通支持自己的员工发现更多的通道，看到更多的可能，从而取得更佳的成绩。
反馈的目的就在于：
让教练的方向更集中和更清晰；
反映现状，让对方清晰目前的位置；
让对方看到自己做到的地方；
让对方认识到需要学习及改善的地方。
对此，教练的四种回应方式分别是：沉默、批评、给予建议、强化 /激励。
那么，我们该如何有效地进行反馈或回应呢？这就涉及反馈或回应的使用原则了。这些原则包括：
第一，强化是最有效的回应形式。
训练自己去确保员工正确行事，并使用他们的长处。当回应混乱时，效果被淡化了，员工会觉得困惑，不知如何是好。只有强化，他们才能对怎样做会有所不同的讨论有一个清晰的认识。
这其中，用表扬去强化行为，是很有效力的。进行表扬时，我们要遵守SSIP原则。
其中，第一个S代表Specific，具体，意为表扬必须具体明确；第二个S代表Sincere，真诚，意为表扬必须诚恳真挚；I 代表Immediately，及时，意为表扬必须在需要强化的行为发生后尽快进行；P代表Personal，个人化，意为表扬必须注意寻找个人身上的主观原因。
此外，表扬还分为三个阶段：第一阶段，描述我们要强化的行为本身，要具体；第二阶段，解释行为表现出来的个人正面特质；第三阶段，说明对方行为带出来的积极正面的效果，也就是说明我们为何要进行表扬。
第二，以建议或建设性反馈代替批评。
批评的力量大于其他所有回应，但是批评往往会激起反抗和损害自尊心。大多数批评都可以重新调整为建议或者建设性的反馈。回应应当培养关系，而不是破坏关系。
既然如此，我们该如何将批评调整为建设性反馈呢？
第一步，找出并肯定行为背后的正面动机。
第二步，指出看得见的不当行为。比如，“我看到 / 听到的是……，你同意吗？”。
第三步，指出行为造成的影响（事实）。比如，“……影响是……，你怎么想呢？”。
第四步，讨论可以改善的行为。比如，“你觉得达到这个正面动机怎么做更有效呢？”“我觉得如果你这样……，会比较适合，你认为呢 ?”。
摘自：刘世龙著《行动学习:让培训直接产生绩效》
