一、人力资源管理的过程

项目人力资源管理的过程有：人力资源计划编制、项目团队组建、项目团队建设、项目团队管理。

1、人力资源计划编制
根据项目管理计划和实际需求，对项目角色、职责进行分配和归档。在人力资源计划中一般包括了项目团队组建的问题、时间的安排、成员遣散的安排、培训需求。

2、项目团队组建
根据项目人力资源计划，获得项目所需人员，组建项目团队。获取适合的项目人员是对 IT 项目人力资源管理最关键的挑战。

3、项目团队建设
提高项目团队成员的技能，增进团队成员之间的信任感和凝聚力，达到提高生产力的目的。

4、项目团队管理
通过跟踪团队成员绩效，分析反馈信息，解决问题并协调各类变更，特别是人力资源需求的变更，提高项目绩效。

二、人力资源计划编制的工具

１、组织机构图

２、OBS（组织分解结构）是一种用于表示组织单元负责哪些工作内容的特定的组织图形。OBS 与 WBS 类似，区别在于 OBS 不是按照项目可交付成果的分解而组织的，而是按照组织所设置的部门、单位和团队而组织的。

3、RAM（责任分配矩阵）就是将 WBS 中的每一项工作指派到 OBS 中的执行人员所形成的一个矩阵。RAM 还可以用来定义项目的角色和职责。

4、人力资源模板
运用一个以前类似项目的文档，能有助于减少疏漏重大职责，加快项目人力资源计划的编制。

5、非正式的人际网络
也叫交际。通过在本单位内或行业内的非正式的人际交流，有助于了解那些能影响人员配备方案的人际关系因素。

三、项目团队组建

1、项目经理的选择
一般有三种方式：由企业高层领导委派、由企业和用户协商选择、竞争上岗。
三种基本能力：解读项目信息的能力、发现和整合项目资源的能力、将项目构想变成项目成果的能力。

2、项目团队成员的选择
一般采用招聘的形式，根据人力资源计划做好招聘计划，确定项目对人员的需求。

四、激励理论

1、马斯洛的需求层次理论
马斯洛将人的需要分为 5 个层次：生理的需要、安全的需要、社会的需要（感情和归属的需要）、尊重的需要、自我实现的需要。

2、双因素理论
双因素理论又称为激励保健理论，认为引起人们工作动机的因素主要有两个：一是保健因素，二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，不会带来满意感。

3、X 理论和 Y 理论
X 理论认为人们有消极的工作源动力，而 Y 理论则认为人们有积极的工作源动力。

4、ERG 理论
生存的需要。与人们基本的物质生存需要有关。
相互关系的需要。人们对于保持重要人际关系的要求。
成长发展的需要。表示个人谋求发展的内在愿望。

5、期望理论
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努力工作就能提高他们的绩。

五、项目团队建设

项目团队建设常用的方法有：一般管理技能、培训、团队建设活动、基本原则、同地办公（集中）、认可和奖励等。

成功团队的特点：团队的目标明确；团队的组织结构清晰；项目经理对团队成员有明确的考核和评价标准，有共同制订并遵守的组织纪律；协同工作。

六、项目团队的管理

项目团队管理是指跟踪个人和团队的绩效，提供反馈，解决问题和协调变更，以提高项目的绩效。实施项目团队管理后，应将项目人员配备管理计划进行更新，提出变更请求、实现问题的解决，同时为组织绩效评估提供依据。

项目团队管理的工具与技术包括观察和交谈、项目绩效评估、问题清单和冲突管理。
1、观察和交谈
用于随时了解团队成员的工作情况和思想状态。
2、项目绩效评估
在项目实施期间进行绩效评估的目标是澄清角色、责任，从团队成员处得到建设性的反馈，发现一些未知的和未解决的问题，制定个人的培训和训练计划，为将来一段时间制定具体目标。
3、问题清单
将管理项目团队的过程中出现的问题记录在问题清单里，有助于知道谁在预定日期前负责解决这个问题，问题的解决又有助于项目团队消除阻止其实现项目目标的各种障碍。
4、冲突管理
是从管理的角度运用相关理论来面对项目中的冲突事件，引导冲突朝积极的方向发展，避免其负面影响，保证项目目标的实现。

七、冲突管理

冲突管理的常用方法有：
1、回避或撤出
指卷入冲突的人从这一情况中撤出来，避免发生实际或潜在的争端。但此方法并不是一种积极的解决途径，它可能使冲突积累起来，而在后来逐步升级。

2、竞争或强制
非赢即输。认为在冲突中获胜要比勉强保持人际关系重要，这是一种积极解决冲突的方式。但可能出现一种极端的情形，如利用权力进行强制处理，可能会导致项目组成员的积怨，恶化项目组的工作氛围。

3、缓和与调停
求同存异。强调冲突各方共同的战略目标，只有在通力协作下才能取得成功。冲突各方可能为共同的战略目标做出牺牲，但这个策略并不利于问题的彻底解决。

4、妥协
彼此都做出一定的让步，达到各方都有所赢、有所输的目的。当冲突双方势均力敌或焦点问题纷繁复杂时，妥协是避免冲突，达成一致的有效策略。但此方法并非永远可行，因为妥协是暂时的和有条件的。

5、面对与正视
直接面对冲突是解决冲突的有效途径，团队成员直接正视问题，得到一种明确的结局。这是一个积极的冲突解决途径，它既正视问题的结局，也重视团队成员之间的关系，以诚相待、形成民主的氛围是这种方法的关键。