求才是一门功夫，而非一套组合拳，也不是某招必杀技。之所以这么说，是因为功夫既要外练筋骨皮，又要内练一口气。光有一套求才运营转化或自身的打法不成，仅有一些专业Mapping、蹲点死守、高薪甚至理想或者诚意的必杀技更不成。也许个别或短期有效，突然有天会发现怎么过去好用的招儿，今天就失灵了呢？大概率是因为外部市场或商业环境改变了，就好像练了一套组合拳，面对不同的对手，发现根本发挥不了应有的威力，这就是所谓的“练武不练功 到老一场空”的道理。所以在求才方面应该建立一套自己的底层逻辑和求才心法。

一、招聘核心：速度和质量

速度和质量——两个初中物理的词汇，却是最容易失守的点。

速度是相对概念，是相对于竞争对手、自身成长的关键词。

求才速度要符合物理属性，有自身的影响因素。自身组织的求才速度有历史数据可供参考，提取需求岗的招聘周期，就是当下自己组织的求才速度值。偶然性的快速成功有其运气成份，不一定具有普适性，不要拿偶然性当成普适性。尊重物理规律：在速度提升上下功夫，而非在缩短到岗时间需求上周旋。

质量也是相对概念，是相对于自身需求、发展阶段和交付质量的关键词。

人才质量上，最忌讳理想和需求的错位，用个不太恰当的比喻就是“以为找王者，实际要青铜”，明明需要A1技能的人，想寻求一个A1+A2+A3+A4+A5技能的人才，最致命的是想付出A1技能的薪酬。

如果付出的A1-5项技能的薪酬，实际做A1项技能的活儿，那又是另外的问题，不是求才质量的问题。采用适配性原则：人才质量是参照当下工作任务的胜任程度而定，能够高绩效胜任或满足当下自身需求的就是好人才。

正确评估求才速度和质量是一个合理管理者的基础心法。

二、招聘三确认： 1、胜任需求；2、时间预期；3、面试流程

招聘求才要做到“三确认”：即胜任需求确认、到岗时间和面试流程的确认。

胜任需求是和自己及用人部门确认，避免“驴唇不对马嘴”现象出现，这是一个对话的过程。

和自己确认是管控自己决策的随意性，有一个思考的过程。和用人部门确认是便于梳理需求和达成共识。胜任需求统一是非常重要的一环，需求=现有需求和未来需求，应以现有需求为主，未来需求为辅，应对未来需求应有一个相对的时间周期，最多6个月即可，因为6个月的时间足以判断人才的成长性、评估流失的可能性和需求变化的不确定性。时间过长对自己不负责，造成人力成本浪费，也是对人才的不负责，相当于人才在自己的组织里原地踏步或者成长速度减慢，有种“温水煮青蛙”的味道。站在经营的角度，主要是避免因人才流失，为未来提前付薪的成本浪费，即：人才浪费。

时间预期是衡量速度的关键标准，也是容易量化和随意性过强的数值。这个是影响交付满意度最重要的指标，没有之一。因为人才的到岗时间，直接会影响需求端的工作分工及任务进度规划。施工有工期，开发有周期，求才同样需要时间，这点上组织内必须有共识，否则会出现拿缺人当借口或推诿现象。时间要明确、可行、靠谱。明确是指要明确Deadline，可行是基于过往的招聘周期适当调整预判，靠谱是指到了明确的时间点，达成率要无限接近100%（除不可抗力影响）。

面试流程是提升决策效率、招聘速度和信息流转的通路。求才前确认好面试的具体作业标准，面试官参与人及顺序、面试方式、面试结果决策等具体细节问题，这些所有的决策都以更有利于交付人才到岗为输出结果。那么成熟规范的企业需要确认面试流程吗？答案是需要。理由有二：一是确认无变化也是确认；二是面试流程会随着岗位内容、人才层级、协作部门等不同，也会随之发生变化，流程是工作操作的程序，必须确认。

确定原则是对工作目标的聚焦，工作项目的布署、工作周期的统一和工作程序的共识，是保障工作质量和满意度的必要心法。

（待续）

相信理论和思维的力量！致敬所有的管理者和创业者。 

                                                                                      高宏飞

                                                                                 2021年12月30日