一、HR在工作中常遇到的信任问题
1、回避你
业务部门要开会了，你刚踏进会议室，业务leader对你说：“这是我们的内部会议，请你回避……”
2、 吐槽你
听说公司人力资源又出了一个新规定，某业务leader抱怨：“人力资源又搞什么幺蛾子，你们就是爱折腾……”
3、怀疑你
你和业务部的同事讨论问题，有了不同意见，他们突然来一句：“你到搞什么搞啊，我们才是专业的，别在这儿指手画脚……”
二、HR如何在工作建立信任——麦肯锡的信任公式
信任=可靠性×资质能力×亲近程度/自我取向
1、可靠性
可靠性就是你做事情的靠谱程度，和事情的大小复杂程度没有关系。
每次你拍胸脯答应业务leader的事情真的做到了吗？举个例子，员工最近工作情绪不对，业务leader希望你去了解一下安抚好，你满口答应但是行动上及时落实了吗？
信任的建立很难，但是毁掉信任很简单——只要你一次言而无信言出不践行就足够毁掉之前所有为信任做的努力！
腾讯的HR分享过HR要从follower到owner。腾讯HR说，HRBP没有领导，你就是你的leader，你的owner，你要从传统HR的follower角色跳出来，主动去搞定HR日常问题，如果遇到问题你就后退，毫不靠谱，业务部门怎么信任你呢？
2、资质能力
资质能力可以大体分为两类，一类是专业能力，一类是可以理解为比较普遍的工作能力和方法。
HR的专业能力大部分指的是HR的专业知识和技能。这些知识和技能是以技术为基础的，只要想学并且肯花时间去学，都可以掌握。
但在这里，我们所说的HR专业能力不仅仅限于知识和技能层面，更多的还得切切实实为业务部门服务，真正帮助业务部门的发展，HRBP应该站在对业务的理解的基础上，并且能够与业务联系起来，要不然HR有再多绝技，最终也将一无是处。
3、亲近程度
亲近程度最为简单，就是你和你要取得信任的对象亲近。如果你对某人总是敬而远之，和对方的人际距离太远，心里隔阂太大，那么，不管你能力多强，别人都难以真正信赖和认可你。
要取得别人的信任，就要和别人保持亲近，相互多了解，站在同一条战线。当然，这也是个过程，需要时间。
阿里政委说信任来源于了解，了解是要通过频繁接触碰撞出来的。阿里政委非常关注员工的工作和生活，对他们的了解从工作渗透到了生活。
工作中，阿里政委除了参与业务开会之外，他们还会陪着一线的员工，比如跟着一线的销售人员，直接到市场周边去陪访、去拎包，这样政委可以直接接触员工的工作场景，触碰到团队的温度，看到市场真正的问题，听到客户真实的声音。
政委还会跟员工做一对一的访谈，根据员工日报周报，去看业务和人身上的问题，去组织管理者的一些论坛，逐渐植入招聘，培训、绩效等人力资源专业的动作，去贴近管理层的沟通。
阿里政委会随时找员工访谈，平时有50-60%的时间在和员工访谈，传统的企业里，HR都是遇到问题、有硬性的工作要求的的时候才找员工谈，而阿里政委几乎每天都会和员工各种聊。
4、自我取向
自我取向在这个公式中是一个分母，与信任程度呈反比，说白了就是太自我而不考虑别人的人很难将得到别人的信任。
HRBP应该做到眼里有业务部门，心里也有他们，在和他们面对面坐着的时候，要好好想想他们的想法是什么，他们有什么需要，眼前的这个人是不是需要休息是不是干劲不足需求一些适当的激励等等。如果能考虑到这种程度，那么你自然就达到心中无我了，别人就会发现和你相处是一件很愉快的事情。
为什么需要你站在别人的角度思考问题？因为只有这样，你才会有跟他们合作的可能性。否则每个人都在自己的地盘上转悠，这样是不可能跟别人合作的。
阿里内部流传着一种方法叫“揪头发”，揪头发就是把自己拔高到老板的位子考虑问题，不只是坐井观天，站在自己。
有时候你会不理解老板的意思，“揪头发”就是，当你有疑问的时候，一定要把自己抬高一个级别。比如你是总监，最好就把你的位置移到VP（副总裁）层次上。你想，假如我是这个VP，我该怎么做？你这时会发现一切豁然开朗。
腾讯HR说，HR要具备产品思维，就是你所做的HR工作必须有明确的客户，HR服务持续优化，注重客户的需求和用户体验，这样你才能跟业务部门和员工对话，完成更多HR工作的交付。这也是忽略工作中的自我放大别人的一种。
信任公式就像一把万能钥匙，打开了你和业务leader、业务团队之间的大门，其实不难发现，和业务部门建立信任最客观的因素就是你的专业度，你有多专业就代表你有多大的话语权！其次就是你和业务部门的接触度，是时候放下你的高冷范儿，和业务部门打成一片了！
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