一般来说员工类型可分为两大类。一类是作业类员工也就是产线员工。这类员工关注的是标准化的工作任务，工作方式是在各自工位上完成特定的动作和动作组合，价值提现是计件。这类工作的特点是分工比较明确，不需要太多合作，产出和他们的工作时间正相关，因而价值相对较少。属于静态的任务绩效。一类是目标责任制员工，他们不是各自单独开展工作，而是通过流程，以角色的方式集合在一致的目标下合作来完成一个完整的交付。这类工作是专业与专业的互动所产生的动态的绩效。在动态的关系绩效中，组织绩效远比个人绩效要重要。
今天我们就简单的聊一聊什么是组织绩效以及如何进行组织绩效管理？
什么是组织绩效？组织绩效的本质是关系绩效。在一个企业中，流程绩效、部门绩效和团队绩效统称为组织绩效。流程和团队是把不同专业分工的人整合起来达成目标，部门是把同类专业细分的人整合起来达成目标。部门绩效是从流程绩效和团队绩效解码而来。组织绩效理论上侧重于“核”。
那么如何进行组织绩效管理呢？实施绩效考核不光是组织绩效也包括个人绩效，关键在于构建一个良好的绩效管理模式。一个良好的绩效管理模式必将是一个PDCA循环。PDCA代表着绩效管理的四个阶段：
（1）目标与计划。根据组织战略将目标层层向下分解，建立组织的目标责任体系，并制定具体的工作计划。
（2）跟踪与辅导。跟踪工作计划执行进度和目标实现过程，为员工提供指导与支持，及时解决可能出现的偏差与问题。
（3）考核与反馈。根据目标要求与实际完成情况开展绩效考核，并将结果反馈给相关人员。
（4）应用与改进。根据绩效考核结果做出相应的薪酬激励、人员调整、培训开发等人力资源管理决策，通过经营检讨总结成败经验，并制定后期的业绩改进计划。
而组织绩效考核，通常可以采取平衡积分卡这套绩效管理方式。企业通过平衡记分卡的4个维度（财务、客户、内部运行、学习与成长）来定义战略目标。针对不同组织的承接的战略目标的差异性。各个组织单元要从战略目标中提取与它们相关的方向和指标。从不同方向支撑战略目标的实现。比如，我目前所在公司是互联网+餐饮供应链，主做这方面的SaaS软件。销售部门承接的目标是占领市场，现阶段仍属于市场成长的阶段，这个阶段需要继续鼓励做大规模，那么在财务维度，销售收入和销售回款是重点，利润暂不宜加入考核。未来到了市场成熟期，可以均衡考核收入、回款、利润，以牵引效益和盈利能力。
总之，组织绩效考核必须先搞清楚企业真正想要什么，要什么就侧重考核什么，不知道要什么，考核就会迷失方向。
