正如标题所示的那样，本文仅仅是笔者基于对绩效管理不成系统的思考，提出的一些琐碎观点，在行文逻辑和观点论证上还不够系统，可以认为是笔者个人的头脑风暴后的文字展现。
近期集团一直在推进优化绩效管理体系，前期开展了大量的调研、访谈、研究，形成了系统的方案，组织了多次由集团领导参与的讨论，并编制了一大推的制度文件。集团领导对此项工作的重视程度可见一斑。笔者正好也参与了其中大部分过程，近日也在思考绩效管理的问题，结合自身在以往工作的经验，谈一些琐碎的观点。
绩效管理的本质是对人的管理
百度百科中对绩效管理的定义是“绩效管理以实现企业最终目标为驱动力，以关键绩效指标和工作目标设定为载体，通过绩效管理的三个环节来实现对全公司各层各类人员工作绩效的客观衡量、及时监督、有效指导、科学奖惩，从而调动全员积极性并发挥各岗位优势以提高公司绩效，实现企业的整体目标的管理体系“。其他也有很多类似的定义，但从中我们可以发现，其核心要领似乎都是”通过下级组织或个人目标的设定、考核，来实现上级组织的目标，也就是目标的管理“，企业界通用的做法也是采用了这个理论。
但笔者却认为，绩效管理其本质上是对人的管理，而不是对目标的管理。基于不同的基础思想和出发点，在绩效管理的实际操作过程中，就会使用不同的方法，会带来不同的效果。强调目标管理的绩效管理，使得执行者在目标制定阶段必然会有很多的博弈，在目标执行阶段就会只盯住目标而忽略其他方面，在目标考核阶段也会导致很多的冲突和矛盾，但可能因为上下级的权力地位不对等，矛盾未必爆发，但隐忧却始终存在，甚至祸根从此就此埋下。而强调对人的管理的绩效管理，则是更多思考如何去帮助人提高能力，如何去激发人的主观能动性，激发工作热情和创新意识，在目标制定阶段更多是引导执行者主动去追求更高的目标，在目标执行阶段使其会主动想办法去达成，在目标考核阶段则仅仅是其工作的回顾和反思。当然这二者不是严格区分的两种方法，而是两种不同的思想和工作出发点，对人的管理也需要目标，目标管理中也要考虑人。
所以，绩效管理的本质是对人的管理，其根本目的是激发人的潜力、激情和斗志，目标管理仅仅是手段之一。
绩效管理的核心是抓住人的“痛点“
互联网经济的到来，使得市场竞争更加激烈，对市场的把握不再局限于产品的质量、价格，而越来越多强调抓住消费者的“痛点“，挖掘人们的潜在需求。痛点是指消费者在体验产品或服务过程中原本的期望没有得到满足而造成的心理落差或不满，这种不满最终在消费者心智模式中形成负面情绪爆发，让消费者感觉到痛。
如今，痛点营销已成为互联网界非常热的一个术语，特别是互联网企业是非常钟爱这个词的，一些传统企业特别是借助互联网的传统企业也非常迷恋它。既然绩效管理的本质是对人的管理，那么我们在绩效管理中应该也要尽量去抓住员工的”痛点“，否则在绩效管理上花费大量的人力、物力，但效果却始终不能如意。
“痛点“具有层次性和差异性。由于人所处的年龄、职位以及他的工作经历、兴趣爱好不同，“痛点“也会因此存在较大的差异性，管理层与员工、不同员工之间都会不同。例如，在公司多年的管理层的“痛点”可能就是如何更有激情的带领团队；公司新人的“痛点”可能就是对业务、新知识的渴望；年轻的中层骨干的“痛点”就是如何大力拓展业务、大力改进管理等；一线员工的“痛点”就是如何把产品和服务保质保量的完成。针对不同人的不同“痛点”，我们在绩效管理中就要区别对待，采取不同的绩效管理方式、绩效管理周期，而不能是千篇一律、采用完全一样的方式。
有效使用绩效管理的方法和工具
随着中国公司越来越重视西方式管理，很多欧美的咨询公司给中国的大量企业做了咨询服务，大大改变了中国企业对西式管理方法和工具的看法，越来越多的中国企业开始尝试采用这些方法和工具。其中部分企业应用的较好，但更多的则是流于形式，非但没有起到期望的效果，反而还造成管理过渡、效率低下的问题。究其原因，除了对方法、工具理解不透等外在原因外，文化和思维方式不同也许是根本的原因。
因此，我们对于西式先进的方法和工具，不能简单的套用，甚至只是形式主义、作秀工具。而更应该注重对其背后思想的吸收，结合中国企业的管理特点进行灵活应用。另外，方法和工具也是具有其使用条件的，需要考虑企业的发展阶段、业务特点以及管理的实际需要，并遵循尽量精简的原则，而不是一股脑儿搬过来，是否适用不管、是否有用不管。
在当前中国企业实际管理中，使用较多的绩效管理工具包括平衡计分卡、KPI、360度考核等，实际上这些工具本身存在一些缺陷，或使用过程中被曲解。平衡计分卡这个工具的核心要点将指标分成财务、运营、客户和学习成长四类，赋予不同的权重进行考核，但实际上运营和客户类指标很多已经体现在财务上，导致存在重复，学习成长类更多是培训、人员招聘等指标，而缺乏对新业务开拓、新产品研发等指标；KPI也是运用最广的工具，但很多企业更注重的是KP即关键业绩指标，例如收入、利润，但往往执行者不具备或很少具备影响这些指标的权限，而真正能起到绩效管理效果的应该是执行者能够施加影响的关键业绩因素；360度考核是最被诟病的工具，在中国很多时候被当成是政治工具来使用，上级对下级的考核方式容易使得按照上级的习惯和喜好来做事的下级评分结果较好，而未必在工作本身做的较好，平级之间的评分要么有竞争关系而互相诋毁、要么互不相关、一片和谐，下级对上级的评分应摄于上级的“淫威”而很难客观。
所以，我们在使用这些绩效管理工具时，要具体问题具体分析，选用适合自己的工具，并一定要遵守精简有效的原则，不能形式主义、过渡管理，造成管理成本的增加的同时，反而降低管理效率。
绩效管理就是对人的管理，要紧紧抓住人的不同“痛点”，以精简有效为原则，选用合适的方法和工具，推进业绩的改善。同时，绩效管理类似于一双鞋，做的不好会影响人的感觉，但做的再好也不能解决往哪走（战略）、走多远（业务开展）等更加重要的问题。
