基于“立德树人”根本任务的教师评价体系重建构想
近日，阅读季洪旭校长的《让评价成为教师专业发展的发动机》一文，深深为季校长的魄力所折服，季校长从激发教师发展的内生动力，确保评价“三个不一样”的视角，设计教师专业发展评价的目标与任务。对教师专业发展中的现实问题进行了大胆取舍，避轻就重从根本上回应了当前教师专业发展中存在的问题，对激发教师内驱力起到了一定的作用。
受季校长的影响，笔者认为有必要在“全面建成社会主义现代化强国”这一百年奋斗目标的指引下，从教育“立德树人”根本任务的视角，重新对教师专业发展评价体系进行完善与重构。
一、深入体现“制度完善、人文关怀、自主激励”的新型管理观念
“扎根中国大地办教育”是社会主义现代化教育强国的必由之路、应有之义。重构教师专业发展评价体系，要紧扣新型管理理念倡导的“制度完善、人文关怀、自主激励”等特征。
二、集中落实“师德建设、教育教学能力提升、”支持体系建设”的管理标准
《义务教育学校管理标准》中专题设置了“引领教师专业进步”的管理版块，该版块明确了教师专业发展管理的三项任务：一是加强教师管理和职业道德建设；二是提高教师教育教学能力；三是建立教师专业发展支持体系。
三、扎实聚焦“课堂建设、校本教研、体系建设”平台搭建。
一是聚焦三六五课堂高质量建设图谱，在课堂建设中提升教师；二是创造性建设校本教研平台，深度促进教师专业提升；三是不断完善校本管理体系建设，全面提升教师专业素养。
确保评价“三个不一样” 激发教师发展的内生动力
教师评价是学校管理者极其重要的一件大事，事关教师的专业成长和工作绩效。在校内绩效工资分配方案设计之初，我们就清醒认识到必须坚持“多劳多得，绩效优先”的原则，让“敬 业、乐业、专业”的教师得到尊重，“奋斗、改革、创新"的学校精神得以彰显。因此，要确保校内绩效工资方案做到“三个不一 样”：一是干多干少不一样，工作量津贴差距要足够到让人想多上课；二是干好干坏不一样，奖励绩效差距要足够让人不敢轻慢自己的工作；三是前线后勤不一样，前线和后勤的差距要足以让 所有人知道学校发展起决定性作用的是一线教师。
评价什么就会拥有什么 评价理念决定教师发展的方向
我最喜欢的评价概念来自于《教育大辞典》：评价是指根据一定的目的，针对评价对象，通过系统收集有关信息做出价值判断并实现其增值的过程。对于学校而言，评价最重要的目的是促进学校的发展和评价对象的进步，我们需要评价那些我们真正想要的东西，忽略其他事情的评价。
一是找准关键指标。我们把德育工作、教学常规、教学业绩和课程建设作为教师评价的四个关键指标，忽略了曾经关注过 的教育科研、辅导竞赛、专业培训、带教工作等其他指标。
二是评价主体多元。总体上，我们评价的主体有学生、教师、年级部、教研组，以及德育、教务、科研等职能部门，把评价的话语权交给最能听得到、看得见、摸得着评价对象的人，由“单口相声”变为“群品相声”。一方面评价更加客观，一方面校长压力减轻，教师责疑校长的现象凡乎不会存在。
三是定性与定量相结合。对教师的德育工作和日常教学的 评判是无法用定量标准衡量的，只有依靠学生、同行以及管理者的观察和感受，所以这方面的评价标准只能是定性的描述，让同行互评和学生评占有更多的权重,使得模糊的感觉变成淸晰的数字。而对于教学业绩和课程建设更多地采用定量评价的方式，让追求增值成为教师的一种价值观念和自觉行为。
四是运用好评价结果。第一是甄别功能，作为绩效工资综 合奖励津贴的依据，也作为教师的职称评审、等级晋升、评优表 彰等方面的重要依据。第二是促进发展功能，每个学期校务成员做到和每一位老师交流评价结果，听取老师的意见，提供上诉的机会，肯定取得的业绩，提出努力的方向，让每一位老师知己知彼，不断进步。
“以发展为核心”的挑战性评价 引领教师超越自我发展
教师发展性评价是通过评价帮助教师认识自我、发现自我，使每位教师都能从评价中获得激励、自信和不断前进的动力，从而促进其发展。我们以项目为载体，设计了挑战性评价制度。教师可以自主选择参与与否，自主选择自己擅长的方向，自主选择可以生长的项目、总体规划、年度分解，年复一年地做下去。学校从立项指导、中期评估和成果评价三个环节为教师们提供 支持和服务，并把项目评价的结果作为绩效工资单项奖励中最 为重要的一部分，努力引导教师在研究中形成实践智慧、默会、学科表达能力。尽管学校对挑战性评价不作硬性规定，但是有超过80%的教师都加入了项目研究队伍。教师的专业发展水平、研究素养也在不断提升。
追求“本源”激励性评价 助推教师实现人生价值
教师的“本源”其实都希望自己成为名师，实现自己的人生价值。为此，我们建立了校级名师培养对象申报制度，要求他们在评定后的任期内必须完成以下5项规定任务：完成一次教育 教学展示，参与学校课程开发，完成“挑战性项目”研究，阅读教育专著，申报区市名师。同时，要在担任班主任、命题、教学创新、教育科研、辅导竞赛等11个方面完成3项自选任务。获评的教师在绩效工资方面可以按月享受学术津贴。通过这项制度实施， 我校的区市级名师数量增长为原来的3倍，从8人增加到23人，进入市级名师领衔人和后备人选的有8人。
教师评价方法是“双刃剑”，每一种方法都有自己的优势和局限性。我们要明确评价方式本身并非目的，而应以有效促进教师发展作为根本的指向，让评价成为促进教师发展的“发动 机”，充分激发教师教书育人和变革创新的潜能。
