从进入公司到现在，一年多的时间里，部门里的实习生至少经历了七八个。原谅人老了记忆力下降，或许十个也不止，总之，像走马灯一样。
很多企业招实习生的目的不同，做法也就不同。有的纯粹是为了节约人力成本，把一些初级的、重复性比较强的工作交给实习生去做。有的可能是为了宣传自身企业品牌，吸引优秀学校的学生，让其提前进入公司感受企业文化，为最终吸引他们进来作铺垫（说实话，除了一些牛逼的外企或国内大牌公司外，普通的国内民营企业很少这么做）。有的两种目的兼而有之。
但我个人觉得，无论企业出于哪种目的招聘实习生岗位，但一旦招聘进来了，就要对他/她负责。在这期间做得好，不仅能吸引优秀学生留下来加盟公司，还能免费为企业打广告，吸引他/她的同学、校友加盟公司。反之，让实习生觉得恶心的话，以现在的网络传播效率和能力，企业的恶名很快就会传出去。
从另一个角度讲，如果有个实习生恰好在你的部门，你该如何带他/她呢？在过去的一年多时间里，我看到部门里的实习生只有两个女孩子留下来转为正式岗位了，但之后半年不到时间里，一个离职，一个离职又好不容易被劝说的不走了。究竟是什么因素导致的这种糟糕的状况。如果企业需要的是阶段性的廉价劳动力，那就请你讲清楚，招明白，不要把期望留在企业工作的学生招聘进来，这是典型的坑爹，这有悖于职业道德。如果企业有岗位需求，对表现合格的实习生可以留用，那么也要想清楚、招明白。不管你是准备让他完成阶段性的任务项目，还是可以培养留用，都要用心的带，不要误人子弟。你要相信，说不定有一天，你的孩子第一份实习工作也会受到同样的待遇（不是诅咒啊）。
从一个简单的HR实习生岗位说起。我们部门前段时间进来一个实习生，说是待一个月，每个人资模块平均待3-5天的样子。于是，由牵头人简单分配了个时间表，告知实习生实习模块的顺序和日期，实习就开始了。没有实习的目标、阶段性达标标准、辅导大纲，没有讨论过实习顺序的合理性、科学性。可想而知，接下来这个实习生在各个模块经历了一个什么样的实习过程。简单说，在招聘帮忙筛选简历，告知招聘网站账户、密码和简单的使用方法就开始了。在员工关系，帮忙整理一堆的员工人事档案，整理个几天。在薪酬，帮忙统计上下班考勤。转了大半圈，到我这里来了。我就在想，短短的三天（被限定的）时间，我要带她什么、带到什么程度、如何带呢？在她轮到我这里来之前三天，我认真思考了半天，写下了一份大纲。包括目标、计划、阶段性内容和目标、每个阶段的带教方式、整体上以哪种模式带教。总结起来，我三天时间培训了她三个问题：为什么要培训？培训是什么？怎么做培训。过程中要求她提前做作业，自己先思考这三个问题，然后给她提供了一个曾经做过的真实的培训项目案例（针对第三个问题）。不管如何，经过三天，她对培训有了一个清晰的认知和概念，了解了培训与公司、业务、员工的关联，知道了培训与教育和学习的区别，知道做培训的流程、关键控制点、以谁为主体。而且在这个过程中，她的疑惑也给了我一些反思的机会，一些深入思考培训的机会。教学相长，这是千真万确的真理。你如果不认真准备，不认真去带教一个下属或学生，那么除了他没有什么收获对你没什么认同外，对你自己也是一种损失。损失什么？损失你批判自己过往经验、找寻一些一知半解的缺漏的机会，损失你自己成长的机会。
珍惜每一次你更给予别人帮助的机会，你才会更好的成长，才能得道多助。与所有正在带徒弟和将要带徒弟的人共勉。
