超过一半的中国员工在积极寻找，或对新工作持开放态度。然而雇主持续表示很难为企业找到合适的人才。是什么造成了这样的局面？虽然过去雇主可能在雇佣市场占上风，但是目前这一局势正在转变。随着劳动力市场紧缩，工资不断上涨，员工开始越来越多地占据主导地位。
为了更好地理解员工在决定留在现有公司还是接受一个新的职位时所考虑的因素，ADP研究院调查了全球13个国家的员工和雇主。其白皮书《职场演义2.0：我 vs. 我们》揭示，在诸如人才管理、招聘、留用及企业绩效等重要方面，员工和雇主的认知有明显脱节。
员工倾向于专注日常工作环境，在工作中寻找意义，想要获得晋升机会（“我”的思维）。而雇主则更关注宏观层面，如财务绩效，声誉以及长期职业发展（“我们”的思维）。
被动求职是新常态
调查显示，43%的中国员工认为如今没有职业稳定性，而54%则认为每个人都应该在现有公司或其它企业持续寻找下一个工作机会。对工作稳定性缺乏信心使得员工始终对新机会持开放态度。58%的中国员工表示他们在积极寻找，或对一个新的机会持开放态度。这一比例在全球范围内更高。
在这一点上，新的招聘技术的兴起功不可没。现在，员工想要在线查看招聘信息或者与招聘人员进行非正式沟通比以往任何时候都容易。而对雇主来说，员工的档案和专业领域只有一次点击的距离。
员工感到价值被低估，但对自己能成功有信心
在所有13个国家，认为自己价值被低估的员工比例都比雇主认为的要高。在中国，这一比例相对较低，但是依旧比雇主认为的高。但这并不是说感觉自己被低估就削弱了员工对工作意义的信念。约60%的中国员工表示其工作目标明确，并且近80%表示他们知道如何为企业的成功做贡献。
员工感觉被低估或不受重视，但是他们依旧深信能在工作中发挥自己的能力，并取得成功。鉴于此，HR激励员工的第一步可能是从员工的角度去接近他们：关注员工的个人优势，以及他们可以如何为整个团队做贡献，而不是用宽泛而笼统的生产力指标来衡量，这将磨灭人才管理中的个性化因素。
人才留用面临诸多挑战
64%参与调查的中国员工表示对其现有工作忠诚。但这并不是说员工很稳定，雇主完全不需要担忧。依然有超过一半的员工表示，如果不符合预期，他们会放弃一个工作机会。
雇主倾向于高估中国员工在公司内听到新的工作机会的频率，以及员工认为在其公司有公平晋升机会的程度。这很重要，因为“缺乏职业发展”及“缺乏人际联系”是影响员工离职决定的最重要的两个因素。
员工在雇佣生涯不同阶段所看重的因素
下一步是什么？
虽然有很多障碍需要克服，雇主依然有机会弥合“我”与“我们”之间的脱节。
HR需要设法放弃一刀切的人才管理方式，加强雇主与员工之间的联系。虽然这样一揽子的做法对于跨国公司来说可能更容易管理，但它有可能让工作体验变得不那么人性化。
在这方面，值得跳出思维定式来思考人力资源从业者可以如何提升从而承担起顾问角色。比如，让员工量化并具体化他们认为能让其在现有职位成功的特质和优势，询问他们未来想要承担的角色，可以在一个更广阔的行业职业趋势背景下讨论这个问题，这将帮助建立更多目前缺失的个人关注度和联系。
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