01 ◆ 让员工在入职前有机会“预览”工作实情
想想电视节目《干尽苦差事》（DIRTY JOBS，美国Discovery电视频道的一个真人秀节目）亲身体验了各种我们不愿意做的工作。他让电视观众预览了每天做那种工作是什么样子。如果工作并不如自己期待中的那样，那么在入职第一天的时候就知道自己会遇到什么，这比事情到了跟前才心烦意乱要好得多。这被称为“工作实情预览”。
工作实情预览并不仅仅针对“苦差事”。它适用于各种各样的工作．有些工作中工作人员必须应对许多生气的顾客(比如客服中心)，还有些重复性的工作(比如装配工)，还有办公室接待人员从事的那种工作。这些接待人员不得不一直待在办公桌前，且得对每个打来电话或到访的人热情友好。
如果在最初的90天里你们公司的人员流动率非常高，那你可以考虑在招聘过程中加入工作实情预览。可以采取参观的形式，让求职者参观工作场所；或者用视频片段的形式，让求职者在应聘初期就看看这些展示工作实情的视频。
02 ◆ 一定要做好后续的离职面谈
人们越来越倾向于在优秀的员工离职后数月对其做后续调查。苏珊·洛根是HumanR公司员工敬业度服务部门的经理，该公司位于弗吉尼亚州的赫恩登。根据苏珊的说法：
我们发现，在员工离职后数月给他们打电话会得到卓有价值的信息。通常，他们在离职过程中不便将这些信息诉诸于口。多数离职面谈工作是在此人还是公司员工的时候做的，所以他们担心被指过河拆桥，他们不想指名道姓，而且可能担心在未来需要工作介绍人时会影响自己的工作机会，所以他们也许不想跟你说他们离职的真正原因。离职之后，他们也许远比以前更坦率。留出为期30～60天的“冷静”期，给他们留出时间处理当时的情绪，在评价时他们所反馈的信息会更为客观。我们也发现，在这个时间点上，多数人都已经找到了新工作，能更客观地拿新公司与他们离开的那家公司做比较。那么“外面的月亮是不是更圆”呢？最终，我们发现，如果我们作为第三方给他们打电话——而不是他们的前雇主，那么会对我们很有好处。附加的保密层真的能让他们感到更自在，从而使他们在反馈信息时更坦诚。
人们缘何离职？这方面的信息对我们制定员工保留策略十分重要——特别是如果将这些信息与关于人们为何留在原来企业这方面的信息结合起来。比如，如果原企业发现员工之所以留在自己的企业是因为企业提供了更大的事业发展机会，那企业一定要设法更加鼓励向上流动性。如果企业发现人们留在这里是因为企业提供了弹性工作制，使员工能够工作、生活两相平衡，那么一定要确保保留这种优势，并在需要的时候完善这种机制。
03 ◆ 有针对性的员工保留战略
从离职面谈中收集了信息之后，要与企业的英才式员工进行小组座谈会或面谈，你会发现，有几组员工有特别的问题，企业需要处理这些问题，这也是员工保留策略的一部分。比如，企业也许有某个部门人员流动率比较高，而如果做员工意见调查的话，人力资源经理也许会发现与其他部门相比，这个部门的员工工作满意度比较低，与主管之间的关系也更负面。你应该在这种信息的引导下围绕主管的培训制定保留战略。有针对性的保留战略有时非常划算。
04 ◆ 凝聚企业的优秀员工
对于最优秀的员工来说，重要的是什么？在对此有了了解之后，请考虑制定战略凝聚他们。想想你们当初怎么吸引他们到你们企业中来的。当时你也许跟他们见了好几次面，弄明白了他们的背景、职业目标、兴趣以及优势。
现在既然已经证明他们对企业来说是很出色的员工，那为什么不再做同样的事情呢？花些时间，弄清楚他们对目前所从事的工作以及企业有何看法，弄明白他们的期望是否得到了满足，问一问他们现在的职业理想是什么。也许自最初在招聘面试中遇见他们以来，他们已经发生了变化。
根据得到的答案制定战略，尽可能满足他们的需求。如果发现他们对学习比对工作中的其他事务更感兴趣，可以考虑工作轮调或者让他们加入特别工作小组或跨部门团队。要尽可能有创造性。这种厚待特别有助于留住有价值的员工。
如果发现优秀员工想与企业的高层主管有更多的互动，可以考虑安排他们与企业首席执行官、首席运营官或其他领导共进午餐，这些都再简单不过。在午餐过程中，优秀员工有机会在非正式场合向他们仰慕的领导学习。此外，企业的领导层也得以见识各部门中的人才。这种策略还可以帮助人力资源经理做继任规划工作。
05 ◆ 评估保留战略的影响
无论什么样的员工保留战略，都得建立一个评价过程，这样才能弄清楚哪些策略最有影响力，最能帮你留住最优秀的员工。也可以利用员工意见调查信息、人员流动信息以及离职面谈，把它们当作衡量工具。
06 ◆ 时刻监控员工敬业度
员工敬业度和员工保留之间很明显地存在关联性。强化员工的敬业度能帮助企业留住有才华的员工。敬业的员工满意自己的工作、喜欢自己的工作、相信自己的工作对企业来说很重要、为企业感到自豪，而且相信雇主重视他们所做的工作。
要想留住员工，这就是企业需要做的。这并不容易，但是它会给企业带来丰厚回报。
