第六章 刻板印象、偏见和歧视：起因、影响和消除方法
每个人在不同时候都会面临偏见——对群体成员的一种厌恶。我们可能会成为偏见的对象；也可能像开头提到的例子一样，对另一个群体成员产生偏见。
一、不同群体的成员如何知觉不公平
对偏见的知觉依赖于我们是来自偏见的目标群体还是偏见的持有群体。不同群体对偏见的严重程度和合法性的评估明显不同。同时，他们在降低这种偏见所取得的进步程度上也有不同的看法。
记：对社会变化的知觉存在群体差异，即一个群体认为这粉丝人他们带来损失，而另一个群体认为这种变化会使他们获益。
歧视可以建立在许多不同类别的成员关系上，这些成员关系包括年龄、种族、婚姻状况、职业、性别、宗教、评议、性取向以及体重等。
所有基于群体成员身份的偏见的形式都不是以同样的方式知觉和反应的。一些形式被认为是合法的，而另外一些是人们要积极设法消除的。前景理论认为我们是风险吞灭者，因此相对于等价的潜在获准我们更看重可能存在的损失。
当一种变化可能会带来损失时，那些有特权的人对此会做出更消极的反应，而且，相对于那些认为并不会给自己带来损失的人来说，他们会认为这类变化已经发生了很多。
社会群体对公平的评价是不同的。对白种人来说，公平是一种损失时，他们会比非裔美国人知觉到更多变化，而较少地表现出对平权措施的支持。
二、刻板印象的本质和起源。
（一）刻板印象：对社会群体的看法
当人们对进入与其性别刻板印象不一致的职业领域时，阻碍他们提升到更高职位的偏见似乎主要是针对女性的。
刻板印象可以帮助维持认知功能的有效性，但它们也带有动机性。我们货币于以对自己的群体有利的方式来形成刻板印象。
玻璃天花板印象效应的存在使女性比男性在职场中遭遇了更多的障碍，结果导致她们很难进入高层职位。女性可能在中受到：提到管理者就想到男性的偏见的影响。
女性和男性都对男性表现了更多的尊重，这对雇员选择中的偏见行为有着很重要的作用。
象征式行为是指来自特定群体中的少数成员被雇用和接受，它有两种效应：它维持了这样的理念，即并非体系自身存在歧视；同时，它影响了其他人对象征式个体产生不利的看法，并会损害那些相信她们被任命为领导并非是由于她们价值的人的绩效。
把结果归罪于遭受歧视似乎更容易给处于不利地位的群体成员事业来心理上的伤痛。尽管是出于不同的理由，公开表达遭受到歧视很有可能导致群体内和群体外。
