提炼总结训练1：

1、01段 离职后的一年感觉到了之前工作从未有的快乐与充实；

2、02段 过渡段：尝试从行为动机的角度去理解这种差异——传统观念中工作的痛苦感和过去一年自己感受到的开心、积极；

3、03段 过去的科学家对人类的行为动机有两种错误的认知，一是生物性驱动力，一是外在驱动力；

4、04段 这两种错误的认知成为现代管理学的基础。

5、05段 心理学家通过大量实验证明，人类行为还存在第三种驱动力，即主动学习，创造更美好世界的动力；

6、06段 进一步解释第三种驱动力，当我们发自内心想做某事时，我们能获得真正地快乐——发挥自己，并让自己变得更好；

7、07段 得出结论：问题的关键不在于工作本身，而在于工作背后的动力，投入去做，产生“心流”效应才是人生的最佳体验；

8、08段 那是什么剥夺了我们天生就有的驱动力呢？最核心的原因在于我们被剥夺了独立自主的权利；

9、09段 结合丹尼尔·平克的观点进一步论证，现代企业管理应该升级和转型，给员工更多的自主性；

10、10段 很多像谷歌，facebook,小米科技这样的创新工作，已经在为员工发挥第三种内驱力进行了相关的管理改革；

11、11段 在漫长的企业管理转变中，我们不要被动等待，需要主动去寻求和创造，发挥内在的驱动力；

12、12段 对大多数人来说，思考如何在工作中获得更多的自主性是比较合适的选择，比如做斜杠青年。

13、13段 号召大家去寻找工作中丢失的乐趣了。

14、整篇文章：用自己离职前后对工作幸福度感受的巨大差异的例子，引出工作的动力问题；先破后立，列举常见的两种错误的人类动机认知和相应的管理理念，再具体阐释第三种驱动力，得出结论——工作本身没有问题，问题在于动力；并进一步分析是什么让人类天生的第三种驱动力，即人内在的创造力和激情，变没了的，是工作中被剥夺了自主性。那怎么解决呢？不要坐等企业改革，自己去寻求突破，比如做一个斜杠青年。

总的逻辑链条特别清晰：提出问题：由亲身经历引出普遍现象，引起共鸣；

                                       分析问题：原因是什么；

                                       解决问题：针对原因，有哪些可行的办法

15、我的感受：

      很赞同作者的理念。大多数人的工作，是为了糊口或者是因为外界的刺激等，于是工作变成了一项必须完成的任务。人都喜欢自主性，如此这般，我们就成了被牵着鼻子走的木偶，十分痛苦。就拿自己早起的例子来说，我放假在家，每天早上一般7点半之前一定会起来，因为我知道我还有许多要做的事情，比如家务，这一天的工作计划，为直播做的准备，运动等等，这些都是我自己规划主动要去做，并且感觉充实有收获的事，所以我一般早上会最迟7点半，最早6点就起来了，同样，也因为第二天有这样有意义的事情要做，我前一天晚上，一定会在11点之前睡觉，这样睡眠质量得到保障后，第二天基本都能完成自己的计划。

      但之前在工作时，老是觉得要守着学生早读（7点20之前须到达教室），觉得起早床好难，而且老是觉得被迫的，是班主任性质所迫让我那么早就去上班，人家在企业里都是9点到办公室的。于是我前一天晚上就会因为好不容易得来的自由时间慢腾腾做一些自己感兴趣的事，诸如听歌，听书啥的，折腾到12点还不想睡，老失眠，第二天早上起来又觉得很困，整个一天的工作，精神状态不仅差，而且效率极低，容易心生抱怨，委屈等情绪，最后自己怪自己长进不大。

     我想我这个经历确实就印证了外驱力和内驱力给人带来的不同。但如果换一种思路，像文中作者所说的，去主动寻找自己工作中有价值有意义的部分，就截然不同了。具体一点讲，我真的是为领导而工作吗？为那点钱而工作吗？我自己在这份工作中究竟可以做什么来获得什么？我想要什么？究竟想达到什么目的？如何在工作中得到实现？这些问题想明白后，我就知道工作不仅是为工作，做给领导和工作对象看，工作是为了自己的成长。有了这样的想法，我就比较期待工作了。我觉得最好的状态就是把工作当成是一个训练场，把自己清零，自己就一努力向上，不断完善的小白，每一次的会议，每一次的上课，每一次的交流···都是一次次训练，可能别人不可能像在多维直播里那样有教练和学员直接给出反馈，但自己要保持觉察，同时通过观察和提问等主动去要反馈，获得进步。

    没有人可以拒绝让自己能真正前进的东西，关键是那缕光先照到这条前进的道路上没有。每一次的行动、反思就是那一缕缕光的积累。

16、提炼经验

我的经验是抓关键句，关键词。

好的作者基本上都会在段落里亮明自己的观点，一般处在段首，后面就是例子部分。所以提炼总结抓住这一段的关键句（核心观点句）稍加整合即可。有时候需要自己概括，那么，也可以抓关键词，进行串联。总之概括的这句子要保证信息无遗漏无重复，涵盖整段。

17、训练感受和建议：

我觉得这个特别好，实实在在地训练了每个人的提炼总结能力。希望得到教练在直播或者文档里的点评反馈哦，还有就是有一个机会，在直播里大家一起来分享和讨论每一次的提炼总结。

附原文：

作者 Susan Kuang

丨选自 《斜杠青年：如何正确开启你的多重身份》

01

2016年6月30日，我离职整一年。毫不夸张地说，离职后的这一年是我人生中最快乐、最充实，也是产出最高的一段时光。过去一年的经历甚至改变了我对工作的看法。

我曾经与大多数人一样，认为工作就意味着被控制、被管理，做一些不喜欢却又不得不做的事情，它是有趣、好玩、快乐的对立面。我估计 90% 以上的人会相信，在没有经济压力的情况下，只要可以不工作，自己肯定会选择不工作。

02

我们也经常听人说自己最大的梦想就是能够早一点实现财务自由，这样就不需要再工作了。总之，在传统的观念中，工作是痛苦的、令人讨厌的事情。然而，真是如此吗？

在过去的这一年中，已经忘记有多少次在闹钟响之前，我就迫不及待地起床，坐在电脑前，兴奋地开启一天的工作，直到自己已经很饿了才想起去吃早饭。听上去有点不可思议，但这的的确确是事实。同样是工作，为什么以前去上班感觉是要上刑场，而现在却成了一件无比开心的事情呢？这种差异需要从人的行为动机的角度去理解。

03

关于人类行为动机，过去的科学家存在着错误的认知。

在过去很长一段时间，他们认为人类行为的驱动力只有两种：第一种叫作生物性驱动力，即满足最基本生存需求的动力；第二种是外在的驱动力，即因为外在环境刺激（例如奖惩措施）而产生的行为动力。在过去的科学家看来，人天生就是懒惰的，只有满足最基本需求的动力，如果想要他们做基本需求之外的事情就必须依赖外在刺激——利用奖励或惩罚的手段。

04

然而，这种错误的认知却成了现代管理学的基础。在现代管理学中，管理是一个很重要的概念，员工被认为是懒惰的，只要没有人看管，他们就会偷懒，不好好工作。在企业中，“胡萝卜加大棒”一直被视为最重要的管理策略，而管理层存在的一个重要原因就是为了更好地控制各层员工。这种信念的存在让公司老板和管理层对员工产生普遍的不信任感，而这样的管理模式反过来又会使员工产生被动的工作心态，因为当人被看着做某件事的时候，他会自然而然把那件事情当成别人要他完成的任务，而不是自己想要做的事。这其实是大家在工作中很难获得快乐的关键原因，因为人只有在做自己想做的事情时，才会有真正的愉悦感。

05

庆幸的是，这种观点最终得到了纠正。心理学家通过大量实验与研究，证明了人类还存在第三种驱动力，即去主动学习、创造更美好世界的动力。科学家认为人类天生就有发现新奇事物，通过寻求挑战来施展才能和获得新技能的内在倾向，也就是说，在没有任何激励的条件下，人也会自主行动，这种行动的驱动力就来自对挑战和成长的渴望。詹姆斯·柯林斯就曾在《基业长青》中写道：“追求进步的驱动力源自人类一种深沉的冲动，一种探索、创造、发现、成功、改变和改善的冲动。追求进步的驱动力不是一种枯燥的理性认识，而是一种深入内心、具有强迫性、几乎与生俱来的原动力。”

06

当我们发自内心地想要做某件事情时，这件事本身就是目的，我们去做，不是因为会得到报酬或者奖赏，而是因为在做的过程中我们能够获得乐趣。我们喜欢打电玩游戏、喜欢运动，不是因为会获得奖赏，而是因为我们从中得到挑战和快乐。同样，很多人在业余时间不求回报地参与组织一些活动，也是因为他们渴望发挥自己的价值，希望通过自己的行动让周围的世界变得更美好。

07

由此可见，问题的关键不在于工作本身，而在于工作背后的动力。我们以为自己讨厌工作，但事实并非如此。事实上，人最开心快乐的时候不是闲散或者什么都不做的时候，因为无所事事会让人感觉乏味、空虚和无聊，所以能够全身心地投入到某件有意义的事情中的时候，喜欢挑战、渴望进步和成长才是人类的天性。当一个人将所有的精力完全投入某种活动中时，他会有种高度兴奋又无比充实的感觉，这才是人生的最佳体验，也就是心理学家所说的“心流”（flow）。

08

既然我们天生就喜欢挑战，渴望学习与成长，可为什么我们如此厌恶工作？到底是什么夺走了我们本应该在工作中获得的乐趣？

美国畅销书作家丹尼尔·平克在他2010年写的一本名为《驱动力》的书中给出了答案，他认为我们在工作中无法获得快乐最核心的原因之一，就在于我们被剥夺了独立自主的权利。因为根据美国心理学家德西和瑞安提出的自我决定理论，人类有自主、独立、寻求归属感的内在动机。如果这个动机被释放出来，人们就能取得更多成就，生活得更加充实。

09

丹尼尔·平克在书中提到，现代经济正在经历着一场巨大的变革，经济发展的动力从“左脑能力”转移到“右脑能力”，即创造力、共情能力和全局思维能力变得越来越重要。

过去那种传统“胡萝卜加大棒”的管理理念已经行不通了，因为当工作仅仅被看成一项不得不完成的任务时，员工会缺乏内在动力，使得他们的潜能与创造力无法得到发挥。

人只有在做自己喜欢、主动选择去做的事情的时候才会表现出积极性，释放出激情。因此，想要更好地激发员工的积极性，让他们最大限度地发挥自己的价值，企业管理就必须进行升级，给员工更多的自主性，让他们自主地选择工作内容、工作时间、工作方法以及工作团队。

10

很多公司已经明白了这个道理，为了更好地释放员工的潜能，它们正在积极地进行各种各样管理上的创新。像Google（谷歌）、Facebook（脸书）、小米等科技创新公司，它们已经把大部分的主动权交给了员工。这些公司有着非常扁平的组织架构，在这里被管理的是项目而不是人，因为每个人都有强大的自我驱动力和自我管理能力。只要不影响项目合作与进展，他们可以根据自己的需求来决定工作时间与地点。有的公司甚至给员工极大的创新空间，鼓励公司内的创业，只要某个创新想法被证明是有潜力的，他们就能自行组织团队，向公司申请资金。只有在这样的环境中，人的潜能才能得到激发，工作才是充满激情与乐趣的，而非无可奈何。

11

尽管灵活的管理制度、组织方式和工作模式能够让我们在工作中拥有更多的自主性，因而获得更多动力和乐趣，但这种转变绝不会在一夜之间发生，而是需要很长一段时间。

在此之前，我们让自己在工作中获得乐趣的唯一办法就是去主动寻求和创造。离职，然后去做自己喜欢又能赚钱的事情，当然听上去是十分理想的，也是很多人所渴望的，但这未必是当前最合适的选择，因为这不仅需要你有清晰的自我认知，还需要有一定的商业头脑、足够的实力和执行力以及强大的内心。

12

因此，对大多数人来说，目前更需要思考的不是是否要离职，而是如何在工作中获得更多的自主性。从某种意义上来说，“斜杠青年”所提倡的多重身份和多重收入就是一种主动寻求乐趣、让自己生活得更快乐的方式，因为它能让我们在保留一份能够给自己提供稳定收入工作的同时，去寻求、探索以及尝试不一样的事情，从而找到人生的动力与激情。

13

工作是人生必不可少的一部分，而美好快乐的人生应该是能够在工作中享受快乐。是时候去找回那些我们本应该在工作中获得的乐趣了。