今天是组织的创新机制，案例是张一鸣的字节跳动，也就是做出抖音和今日头条的这家公司。

像做产品一样做一家公司。

四个核心环节：动力、助力、阻力和工具。

企业文化是：透明、透明、透明。

创新的动力来自哪里？是人，是人内心的不满现状，希望改变。每个人的内心都有创新的动力，只是缺乏自信、缺乏方法、缺乏指引、缺乏助力，于是这些内心的火苗就泯灭了，大家会继续走在老路上。

字节跳动建设了强大的中台，比如说，它著名的数据能力、算法能力、增长能力。

帮助公司内部的创意从0到1，再从1到10000.

举例：

负责增长的张楠，注意到了一个现象，今日头条上短视频内容的流量很大，并且大量用户在打开今日头条 App 之后，直接去点视频，根本不会去看文字内容。

于是一个创新的点子就产生了：是不是可以做一个独立的 App，只有短视频，没有文本这些其他信息品类。

在字节跳动，他们看到的是一个品类的时机可能来了。所以，它不是做了一个短视频 App，而是一把推出了一堆短视频 App，其中用户量过亿的就有三个：西瓜视频、火山视频，和超级明星 App 抖音。

为什么字节跳动看到机会就能快速做出这样的行动？它为什么会有这么多人才？

主要是三个方面：入职筛人、信息环境和协同网络。

入职筛人挑选的人要有拥抱变化的心态，而不是追求稳定，这只是一道原则关卡，是一次性的动作。但后续组织建设中，还要不断营造信息环境和建设协同网络。

信息环境：通常规则分为显规则和潜规则，显规则大家都知道，公司的规定就是显规则，潜规则就是公司内部会约定俗成，什么能说什么不能说，什么声音大家要一起转发和点赞，什么声音大家会一起避讳，然后拒绝承认，认为这是对手在黑我们，一起为老板做皇帝的新衣。

张一鸣做法不一样，有三点：尽最大可能让信息透明，尽量让多元声音发声，防止公司的信息环境扭曲。

怎么做到？字节跳动有个类似内部论坛的头条圈，员工可以匿名发言。2017 年，随着字节跳动人员的快速扩张，头条圈出现了很多匿名的吐槽和

宣泄帖。公司管理层会议就专门花了 1 小时，讨论是否有必要把头条圈实名制，最后决定是继续允许匿名。因为实名就会导致发言者反复斟酌，正常情绪表达就会流失，会有大量信息衰减。

现场参与决策的 100 多名管理人员达成共识：“没有障碍地让信息传递，也是一种坦诚。”

梁宁讲述在联想内部也有类似内部论坛，吐槽公司的帖子很多，后来被柳传志关了。

字节跳动选择让信息传递，联想选择维护权威。这就是价值的选择。

每个企业，都是创始人精神追求的外化。老板文化。老板追求的，就是员工迎合的。

张一鸣不会只提概念，他会落到组织管理层面来保障。比如他要求大家缩小ego，他要求公司内部不允许使用 “总”“哥”“老大”这类的称呼，敬语“您”这类也不能使用，要直呼其名。理由很简单，一旦使用尊称，开口的人不自觉地会有“矮三分”的心理，这不利于信息畅通。

公司还有一个内部活动叫“产品吐槽大会”，也是为了保障信息不扭曲。这个活动两周搞一次，主题就是吐槽自己公司的产品。当然吐槽自己的同时，一定会带有对竞争产品的赞美和欣赏。而没有人会觉得在字节跳动赞美对手有何不妥。这些组织层面的制度，其实都在去权威，去忌讳，让信息流通没有心理障碍，让多元的声音可以发出来。

沟通工具

说头条圈是一个工具。字节跳动还有两个重要工具：飞书和 OKR。

张一鸣的理念是，交流即创作。所以使用飞书对话，所有人的聊天记录都显示在左边，这样一次沟通之后，可以一键导出为会议纪要。

飞书有个功能，任何新加入一个群聊的人，都可以第一时间自动同步此前的全部聊天内容，获得群里所有讨论话题的上下文。这种方法把所有的信息、知识沉淀在群里，沉淀在公司里，其实就形成字节跳动公司的云智慧。

字节跳动鼓励群聊，这可以让更多人浸泡在信息里，感受讨论氛围。你看别人是如何思考和判断的，也就知道自己应该如何学习与表达。

在群聊里培养人才和发现人才，一个人在所有群里的表现，基本上能勾勒出一个人的所思所想，他的水平所在。优秀的人不会被埋没。

网络协同

字节跳动选择用 OKR 来做目标对齐和管理的工具。整个字节跳动 5 万人，每个普通员工，都能看到张一鸣的 OKR，看到老板在做什么，他的重点是什么。

每个团队的 leader，都要考虑三层来制定自己的 OKR：首先是自己部门近期最重要的业务；其次是参照张一鸣的 OKR，看看如何从自己部门的角度支持张一鸣的 OKR；最后是参考其他相关业务线的 OKR，看看自己如何支持别的部门。

每一位普通员工也按照类似的逻辑，撰写自己的 OKR。只不过上下对齐的参照，变成自己的岗位+自己的 leader+与自己业务有交集的同事，当然一个普通小兵，也可以站在自己的角度，主动支持张一鸣的 OKR。

这就像一张蜘蛛网，张一鸣站在最中心发出信息，所有节点都能看到他，主动和他对齐，和张一鸣的目标进行协同。

这种上下对齐和透明化，带来组织的另一个红利，榜样的力量

每个人心里都会有几个参照的对象，有你不愿意输给他的人。你可以看到他在做什么，他在怎么跟老大协同，有谁在跟他协同。信息你都看到了，剩下的你自己看着办吧。这就形成了员工之间的相互学习和相互追赶，也是字节跳动内部人才涌现的原因之一。

像做产品一样做一家公司，像做产品一样做一个人，公司管理和个人管理，也有共同之处。

创造一个什么样的环境激发个人的创新？如何避免信息扭曲和缺失，持续做出正确的判断？让自己的信息透明化，让多元的声音出现在身边，这些都是思考的方向。