大家在找工作的时候,都会遇到用人单位各种各样的求职测评,以判断应聘者能不能胜任未来的岗位.对于应聘者来讲,了解这些测评的原理,可以帮助应聘者梳理过去的经历,将最真实的一面呈现给面试单位,以免错过很好的就业机会.

通常来讲,找工作面临的测评,比如简历筛选、笔试、面试、小组讨论等，可以依照测评涉及的人与资源，分为如下三类：

1.不需要应聘者参与的：比如简历筛选、内部推荐选拔等

2.仅需要应聘者与考官参与的：比如笔试、面试等

3.除了应聘者与考官，还需要其他人或者信息参与的：无领导小组讨论、情景模拟等

通常，应聘者求职过程中需要参与以上的多项考试，比如首先是简历筛选、然后会就一些基本能力、性格、专业知识等进行笔试，然后通过无领导小组讨论等形式，最后再进行面试。对于一些高级职位，面试之后可能还会有情景模拟等更加进阶的环节。

考虑到大多数读者更多的是应聘初级职位，不牵涉到情景模拟等环节；并且，简历筛选、笔试等更多的靠一些证书、学历、专业知识为测评依据，大多数读者也有这个意识在平时进行积累。所以我们主要与各位读者解密面试以及无领导小组讨论这两个环节。

具体来讲，面试与无领导小组讨论的原理，是通过应聘者在测评中的表现，以及提供的自己过往的信息，来推测其是否具备胜任未来工作的素质。举一个最简单的例子，加入一个销售员的岗位，需要口齿清晰，那么如果一个应聘者在面试的时候磕磕巴巴，那么这个面试者很有可能就不适合这个岗位。

当然以上是一个最简单的例子，对于大多数读者来讲，他们参与的面试则是更加的复杂，因为很多工作岗位的要求，并不是口齿清晰这么简单且明显的。那就需要面试官通过一系列的提问与引导，来评估面试者是否具备岗位中需要的非常隐形的能力，比如谈判能力、分析能力，解决问题能力等等。

面试官通常的做法是这样的：首先通过提问来引导面应聘者开口，比如问一些简历上提到的承担的某些项目工作、或者是问一些所有人肯定都会遇到的问题，比如“你遇到的最困难的事情是什么，你如何解决”等，还有可能会基于一个未来可能发生的情况提问，比如“如果你在未来工作中，某某人对你的某某工作诉求不支持怎么办”等

当应聘者开口之后，比如说针对“最困难的事情是什么这件事儿”，应聘者回答“我遇到的最大的困难是XXX人不支持我的XXX项工作诉求，然后我是XXX来解决的”。这个时候，应聘初级职位的应聘者往往会很难把这个困难以及后续的解决方案说清楚。那么久轮到面试官进行追问，以期了解应聘者更多的信息。追问的方法主要有两种：第一，了解缘由性追问，比如“为什么你会这么看重XXX对你这项工作的支持”；第二，解决方案性追问，比如“他为什么不支持你”，“你在获取他的支持时候做了什么”等等；第三，是以防万一性追问，如果他帮助了你事情仍然没有好转，或者是如果他说什么都不帮助你，你怎么办。

通过应聘者对以上为题的回答，面试官就有可能对应聘者的基本素质有了一个了解。比如，如果面试者在在回答事情缘由的时候，能够很清晰的从自己的总目标一步一步的分解，从而论述为什么这个困难必须解决，比如“因为我们主要的目标是要实现XXX，而实现这个目标最主要的提供XXX产出，能够最好的提供这个产出的人就是XXX”。如果应聘者的回答是这样的话，那么面试官就可以得出结论，应聘者在分析问题方面有一个不错的能力。

在面试过程中，很有可能出现一种情况，就是就某一个问题，面试者有可能不管面试官怎么询问，他就是回答不到点子上，比如我之前就遇到过“你遇到最大的困难是什么呀”，有一个应聘者回答“没遇到啥困难呀”。出现这种情况，那么面试官通常会重新发起一个话题,然后收集应聘者的信息。

无领导小组讨论的原理与此类似，主要的差别在于面试更多的是基于应聘者描述的过去的事情进行评估，而无领导小组讨论主要是基于应聘者就现有问题的当场表现。所以严格来讲，无领导小组讨论的测评有效性更加的强。对于普通的面试，有大部分的问题其实是可以提前准备的，但是无领导小组讨论可准备的余地就很小了。

好的，以上就是对面试以及无领导小组讨论两种测评原理的简单介绍。文中的原理，未来我会找一个具体的例子，再和大家进行分析。同时，文中提到的各种任职要素具体的鉴别、培养方法，我们未来有机会再进行交流。