摘要

1. 离职136法则 "是指员工离职的一种模式，企业主或人力资源部门人员可以通过一个特定的时间点来推测员工离职的原因。

例如，如果员工在入职1个月后离职，往往与人力资源部门有关；如果他在3个月后离职，更可能与工作内容本身有关；如果他在6个月后离职，更可能与直接上司有关。

3. 雇员的流失并不像他们离开后的替换那么简单。据统计，替换成本高达离职员工工资的1.5倍，此外，客户名单也可能被抢走，公司还可能出现高离职率、低士气，或损害企业形象。

4. 马云曾说："人力资源的首要职责不是招聘，而是留住人。人才管理已经成为占用经营者最多时间的管理问题，引进员工可能比取悦客户更重要。

什么是'136离职定律'？

离职136定律 "是对员工离职模式的总结，企业主或人力资源部门可以通过特定的时间点推测员工离职的原因。

入职后1个月内离职。这往往与人力资源部门和入职培训之间的沟通有关。例如，员工对公司环境、入职培训、待遇等的看法，以及对大的偏差的期望。

入职3个月后离职。这与工作内容本身有关。例如，工作计划、责任等方面存在问题，员工无法适应。

就业6个月后离职。这可能与直接主管有关。在这个阶段，员工对组织有了更多的了解，他正在掌握自己的工作，他开始意识到自己周围的环境以及组织对他的接受程度。

工作1年后离职：与公司文化更相关。在公司工作一年左右，员工逐渐发现公司的文化和个人的价值观发生了冲突，如果他或她在心理上无法适应，就会要求离开。

工作3年后离职：这与个人成长有关。如果他们不能学习新的知识或技能，或者晋升或调薪的空间很小，那么最好的解决办法就是跳槽。

工作6年后离开。与倦怠有关。长期从事某种职业的人，会逐渐感到疲惫或厌烦，这时他们可能会想离开工作岗位，以摆脱倦怠感。

离职136法则 "对管理者的启示

面对人才流失，很多企业主认为，目前的人才市场供不应求，一个人可以被另一个人取代，不会有太大影响。事实上，许多人低估了人才流失给企业带来的成本。

据《财富》杂志报道，在员工离职后，从寻找新人到让他们顺利上岗，替换员工的成本可能是离职员工工资的1.5倍。

在直接成本方面，首先是招聘新员工的成本，然后是培训新人的成本，最后还有无形的成本，离职员工可能会带走人脉、客户资源，导致公司损失上千万美元的业务订单。

此外，还有间接成本。

在互联网时代，信息传播速度很快，一个离职率高的公司可能会因此而有负面消息流传，这将损害公司精心打造的品牌形象。此外，它还会产生 "多米诺骨牌效应"，因为公司不断失去人才，这很容易形成一种消极的公司文化，导致员工的不安和生产力下降。

出于这个原因，人力资源部门有必要对离职员工进行离职分析。

第一步：进行离职面谈，收集员工离开公司的原因

因此，HR应该在面谈前善意地引导员工，在沟通中取得他们的信任，并通过中立和友好的语言激发他们的共鸣，以了解深层次的原因。

第二步：定期与离职员工保持联系

有些公司会定期询问员工离职后的现状和工作情况，甚至邀请他们参加活动，这样HR可以把离职原因的分析和离职人才的管理联系起来，得出更准确的离职原因。

第三步：通过离职原因关注公司的问题

然而，人力资源部门无法控制个人原因，所以只能总结公司的问题，关注关键因素。

136法则 "的例子有哪些？

1. 台湾麦当劳对员工 "暂停营业"，老佛爷酒店，日本Bronco Billy公司

2018年9月1日，全台湾近400家麦当劳，史无前例地发布了一天的停业公告。麦当劳解释说，由于庆祝国家羽毛球运动员戴资颖夺得金牌的买一送一活动，导致顾客疯狂排队，为了同情过度劳累的员工，不得不做出暂停营业的决定。

这一决定背后的逻辑表明，对于服务业经营者来说，顾客不再等同于上帝，与员工接触比取悦顾客更重要。

没有基层员工，企业根本无法继续发展，运营商需要开发新的、聪明的人才培养方式，以留住员工，减少流失。

正如商周的《互联网时代的人才培养技术》中提到的。员工大过客户》中提到，老佛爷酒店集团CEO沈方正指出，管理和培养人才是当今服务行业经营中最大的挑战，也是占用经营者时间最多的管理问题。

与过去发放奖金就能实现激励相比，现在需要更多的时间来了解年轻人的需求，创造机会或舞台来带动他们的工作热情。

为了了解他的年轻同事，他每周都会参加新员工的午餐会，并特别关注员工档案卡上的兴趣部分，作为与新人吃饭时的最佳话题。从表面上看，与员工谈论他们的兴趣似乎与工作表现没有直接关系，但事实上，这与留住人才的比率提高是正相关的。

留住人才的秘诀在于，总裁不仅定期与年轻员工进行一对一的会面，以缩短级别之间的差距，而且每三个月，所有员工都会与总裁进行一次 "过夜"，期间通宵达旦地讨论企业理念和店铺运营，使他们感到自己参与到企业决策的中心。

2. 微软联合创始人比尔-盖茨和阿里巴巴创始人马云

在一次电视采访中，主持人问比尔-盖茨："你认为微软最有价值的东西是什么？

他回答说："微软最宝贵的资产不是我们的建筑，不是我们的椅子，不是我们的电脑，而是我们的人。如果你剥夺了我的人才，微软将没有任何价值。

面对人才问题，马云还说："人力资源部门的首要职责不是招聘人才，而是留住人才。

马云认为，之所以留不住人，总的来说与两个因素有关：一是钱没给到位；二是心里委屈。曾经有猎头公司说，阿里巴巴的员工非常难挖，主要是因为阿里巴巴的员工对自己公司的文化非常认同。