以咨询为业，以写作为爱好，以运动为日常，以体验+1为目标，活成一个经济独立，身材美好，又忙又美的自由职业者——是我的梦想，其中成为更专业的生涯咨询师，做一个生涯手艺人是我的职业理想。
我知道，要成为一个好的咨询师，除了多做案例别无他法。我们需要不断把学到的理论、方法和工具用到具体的解决他人困惑的咨询实践中。在咨询实践的基础上，如果能得到高手的指导，有合适的老师做督导支持，那么咨询师在成长的路上会少走很多弯路，大大促进成长。
很幸运在千聊上听到新精英请到的胡媛老师为261期生涯规划师基础班督导的分享，听后特别受益。所以，记录下其中收获最大的4点，并在接下来运用于实践。
01、咨询前做好准备，咨询中明确咨询目标、把控好咨询时间。
有的来询者希望一次咨询解决很多的问题，这真的会让咨询师和来访者都感觉很疲乏，效果也确实不太好。所以，为了保证咨询效果，通常我们的咨询每次是1—2个小时，一次只解决1-2个问题。如果来询者问题比较多也可以考虑做案例式咨询，分多次去完成。
对于咨询状态，咨询师要做好咨询前的身体状态、时间等的准备，确保良好的咨询状态。同时咨询前也要再次跟来询者确认时间安排。比如约在了晚上，那下午时你就跟他确认一下：今天晚上我们会有一个咨询，你觉得你可以去进行吗？（相对来讲，对于收费咨询来询者的重视程度会更高）
另外，在咨询中咨询师要提前跟来询者做好沟通，要把他的期待说清楚，明确此次咨询的目标。
02、关于测评
做测评会让人家觉得你是专业的，另外，在咨询中，特别是面谈的时候，如果怕冷场，测评可以帮助你缓解尴尬。
做咨询并不是以测评为主，测评只是一种方式。无论是测评还是来访者提供的信息，我们都要在咨询中去澄清。即使做了很多的测评，我们也要对测评的结果去澄清，而澄清的目的是为了找到来访者的核心问题，最后找到解决的办法。
（老师举例子）霍兰德测评应用举例：
我接到一个个案，收到信息收纳表之后会有一个初步的判断：这是一个大学生还是一个职场人士？工作大概几年？大概处于生涯的哪个阶段？
我一般会做霍兰德测试，价值观的正式测评和非正式测评。做完测试后，一般不会去判断什么，只是把来询者的结果记在心里面。
在正式咨询的时候我会针对不同的生涯阶段的人有不同的用法。举个例子，例如霍兰德，对于大学生会更偏向于根据霍兰德测试的结果做一些兴趣爱好的挖掘，发现更多的可能性。对于工作的人，会通过测试结果去调整和来询者之间的交谈方式，比如霍兰德测试结果首字母是S的人，他应该善于表达，如果是一个R型的人，在咨询中我可能会对这个来询者更多地做一些引导、提问。
工作中的人，不用霍兰德挖掘兴趣的话，可以通过非正式评估的交谈的方式去挖掘他的兴趣爱好。比如：
你平时都喜欢做什么呀？
你平时对什么感兴趣？
你在做什么事情的时候是特别开心的？
在你的微信收藏里前10篇文章是什么？
你关注最多的公众号是哪些？
在你的微博中你有没有特别关注的人或微博号？
你比较喜欢跟别人谈论的话题有哪些？
你对什么样的话题比较感兴趣？
你参加线上线下的学习、活动、社群有哪些？他们都是关于什么的呢？
你喜欢看什么样的视频？
你平时看书多还是看手机多，看书看什么样类型的书，看手机一般都会看什么？在刷朋友圈的时候，你对什么比较感兴趣？
然后引导他自我发现、分析、总结，发掘自己感兴趣的人事物。
03、咨询后的复盘怎么写？
在有督导支持的情况下做专业督导时需要将自己的咨询案例复盘，写成咨询实践报告以便得到更有针对性的反馈。而在做复盘记录时是有框架的，就像我们写日记一样有一个基本框架。老师的分享升级了我对生涯咨询报告框架的认识，接下来我也会按照这样更专业的框架去做咨询复盘。
咨询师：
咨询日期：X年X月X日
咨询时长：XX分钟
咨询方式：公益咨询/收费咨询，并备注是面谈、视频、电话还是微信语音
应用场景：生涯咨询/心理咨询
一、生涯问题评估
1、咨询问题简述：现状、期待、障碍、回应
2、职业问题定位：定位问题、适应问题、发展问题、转型重定位的问题
3、咨询目标设定：根据来询者的情况，你跟来询者共同确认的咨询目标。比如帮助来询者找到目前自己的重心或者确定方向。
二、沟通过程分析
1、咨询前的思考：咨询前针对来询者的问题你的思考，以及你做了哪些准备。
2、咨询过程：你跟来询者双方怎么开始的，确定期待后怎么收集信息，怎么探索，对不清晰的部分怎么澄清的，澄清了什么东西，用了什么策略，怎么沟通的，你跟来询者之间的关键对话，以及来访者给你的反馈（比如，跟来询者确认通过这次咨询之后，他收获了什么，他接下来有什么样的行动，你交代了他什么作业）。
三、职业发展建议（给不给建议，怎么给）
不是你要求来访者怎么样，你只是告诉他你可以从这些方面去着手，具体他做不做，看来询者怎么看待你的建议
四、实践过程的成长总结
通过这次咨询你收获了什么？你有哪些做得好的，有哪些做得不好的，我下一步要怎么去改进？
五、你需要教练反馈的疑问
在案例有督导的情况下，你想向老师提的问题。
04、咨询中有效提问，咨询后留作业，咨询完记得回访
提问：来访者如果说我现在其实做的也是自己喜欢的工作，也做得不错，但就是跟同事的关系不好，让我很烦恼。这个我们应该如何应对？
老师回答：处理人际关系，也是在咨询中有来访者会出现的问题，可以去引导来询者澄清一些细节，从中看到一些问题。例如关系不好，指的“不好”是什么？有很多的可能性，可能是自己本身的问题？也有可能是团队其他人的？也有可能是团队领导的？
举例：我之前做过这样一个案例，是像这样的情况，她对自己的工作薪酬等各方面都很满意，就是工作中的人际关系不太好，让她很烦恼，产生了想换岗的想法。后来通过澄清一些细节后发现，她觉得领导总是让她参加一些比赛，而且要求特别高，一定要拿奖，如果没有拿奖领导可能会有些言辞上的让她不舒服……
问她像这样的情况，你有没有想过离职？她说，没有，只是想内部调岗。她对单位的整体的文化、氛围、前景都是看好的，对自己的岗位和薪酬等也是挺满意的，唯一的就是领导的风格她不太喜欢。
确定这些以后，我就针对她的现状和想换岗的想法这两方面入手提了几个问题。
1、你怎么去评价你的团队？
问的目的是让她看到领导的优点，因为在一个团队里面，不管是团队还是领导没有完美的，总会有缺点。
2、你觉得跟什么样的领导你觉得是幸福的？你现在想换岗，那你觉的在你们单位的内部有没有某个部门的领导是符合你的期待的？那这个部门有什么样的特点？
问这个问题，让她看到她想调岗的部门有什么好与不好，并且提醒她你可能没有深入到那个部门，你看到的只是表面现象。当时我就建议她“你可以找一个你想去的那个部门的同事深入了解一下”。
3、你现在想调整的岗位是哪个岗位？你觉得对方那个部门接收你的可能性有多大？
其实我是让她盘点她的能力以及对方的岗位的要求。
4、如果除去你认为领导的不好，“不好”这里打个问号，你是不是目前的岗位你是觉得特别幸福的？
她当时回答我是肯定的。在这里我用CD模型跟她一起看了一下岗位给她的回馈，以及她的需求做了一些探讨。另外我还用了企业要求的矩阵图，跟她探讨了一下团队的文化，以及一些隐性的需求等等，目的是降低他的期待。
5、最后，我交了一个作业给她：
①你把你目前的岗位以及你想调岗的岗位，好与不好，你用一张纸全部写下来。
②你不了解的就去找职业访谈，找人，去把你需要了解的那部分信息补充进去。
③然后看着这张纸你再回过头来再看待这个问题，
④在后期你可以给我一些回复。
我觉得，每次咨询后在给来询者的咨询反馈报告中，以及在咨询结束时给到来询者几个问题回去思考，既能在咨询后给予很好的引导，问题提的好，会是很有效的反馈。
其实我帮她梳理完之后，她觉得：哎，好像跟人聊一聊以后，她觉得她的思路更加清晰了。昨天我回访她，她告诉我，其实事情并没有她想的那么糟，她觉得她现在是可以调整过来的。其实她那个团队好处有很多的，特别是当她提到团队有什么好的时候，她那种状态是很兴奋的。在我们的价值观里面，在做价值观探索的时候我们也说要做取舍，我们不可能某一个岗位能够满足你所有的价值观，那就看你看重什么。
