所谓“职场囚徒”，是一个比喻的说法。顾名思义，是说在职场上存在这样一种人，他们固步自封，墨守成规，缺乏开拓进取的活力。具体表现为，：他们能够达到企业的绩效考核要求，但对进一步提升业绩缺乏动力。他们既不属于企业加强激励的高绩效员工，也不属于需要淘汰的对象。他们不会积极宣传自己的企业，也不会衷心的赞美自己的企业。他们在表面看来能够胜任本职工作，但如果公司里这类员工的比例过高，不仅会妨碍公司吸引更优质人才，还会影响公司的长远竞争力。

一，容易被忽视的职场囚徒困境

        总的说来，“职场囚徒”是一群因循守旧、自甘平庸的人。他们往往放弃了梦想，也就是自身发展的维度，而仅仅停留在养家糊口，在这种相对稳定的境遇中过着得过且过的生活。表面上看他们并没有什么明显的“瑕疵”，但是却往往散发负能量给周围的环境，因此在实际上造成了一种囚徒困境，这种困境既卡住了公司的进一步发展，也卡住了求职者本人在职业生涯中向上的通道。如果一个应届毕业生怀揣美好的愿景踏入职场，他的身边恰恰是这种职场囚徒，如果他缺乏足够的定力与目标，很容易接受不良暗示，过早沦为死气沉沉的“职场囚徒”。这其实是一种损人不利己的现象，因为对职场囚徒本人没有任何好处，反倒辜负了上天赐予自己的天赋才华和一个健康的身体，如今没有摆正自己的位置，每日里虚掷年华。因此，职场囚徒是一个颇有研究价值的课题。

        “职场囚徒”并不是一群需要批判的人，而是需要得到正视和改造的人。他们的个人能力往往并不低，收入在同类职业中往往中等偏上，但是却没有充分发挥出自己的潜力，也不能在个人的职业前途中获得充分的成长，仿佛一个人的身体患上了亚健康。 既已被困住，又缺乏主动突围的灵感和魄力。根据怡安翰威特最新的一项调研显示，全球企业范围内，有约8%的员工属于“职场囚徒”。“职场囚徒”往往被企业领导和人力资源部门忽视，也往往被他们本身所意识不到。

二，“职场囚徒”的类型

      职场囚徒虽然是一个比较热的话题，但是我们也应该客观的看到，职场囚徒不能一概而论，他们也有不同的类型，应该分别采取不同的对策。因为人是最复杂的，人的思想和特质是最复杂的，也是最深奥的，分析和界定人最需要小心翼翼。简单的梳理一下，职场囚徒姑且分为以下几种类型：

1、平庸度日型。他们对职业没有更高的向往与追求，“差不多”、“混日子”、“求安稳”成了最核心的诉求。他们已然淡忘了曾经意气风发、年少轻狂的自己，平时的谈资很少涉及专业领域的交流和有点高大上的精神追求，而是停留在娱乐八卦与吃喝玩乐中，有种一眼望尽天涯路的了然。

2、抱怨唱衰型。缺乏努力工作的激情和主人翁责任感，习惯于诉苦，抱怨，发牢骚。对单位诸多不满，对已经给了自己很多作为衣食父母的单位缺乏感恩之情。尽管如此他们依然期待能够继续混下去，而没有勇气离开这去寻找新的生命机遇。

3、捍卫地盘型。这些人往往已经做到了中层管理职位，拥有自己的权力和地盘。随着时间的变迁和人员的更迭，防范着新来的更优秀的人取代自己，抢走自己的饭碗，不断规避着来自各方面的风险。他们属于一群跑偏了的人，曾经的激情和斗志从业务领域和人生境界，转移到权力争斗和勾心斗角，从而踏上一条不健康的旅途。

三，职场囚徒产生的原因分析

1,囚徒思维vs领袖思维

        什么样的思维决定成为什么样的人。每个人的言行举止都会对周围的人产生影响，他的气场都会或多或少的同化周围的环境，并且彼此同化。充分意识到这种影响，并且有责任感有担当的去工作，这样的思维就是领袖思维。从这个意义上来说，任何公司中所有的参与者都是领导。

        具有囚徒思维的人，总是习惯于看到事情不利的一面，受限制的一面，而忽视事情有利的一面，能发挥主观能动性的一面。把主要精力放在自己的个人得失上，对帮助别人，指导别人、对别人施加积极影响方面缺乏热情。遇到挫折也总是从外部环境上找原因，而缺乏自省和自我解剖的精神。而具有领袖思维的人总是在寻找改变局面的机会，他们把注意力放在帮助和指导别人上，而不仅仅是自己可以得到什么。他们乐于看到工作有效地得到开展，而且总是准备去承担更多的责任。他们喜欢创造性地解决问题，而且欢迎别人提出建议。领袖散发出的正能量具有吸引力。因此许多人都效仿他们，采用和他们一样的积极风格，无形中起到了导向和表率作用，也为日后自己的职位晋升打下了很好的铺垫。

2，本人缺乏职业理想和精神追求。

        本人缺乏职业生涯规划或职业理想定位。其原因是对自己的能力，特长，兴趣爱好等实际情况缺乏一个客观公正的认识。找不到用武之地或者说理想职业。同时对人生的精神追求和价值诉求，也缺乏强烈的意愿，以至于缺乏耐心等到适合的机遇出现，以至于在谋生和养家糊口的漩涡中沉浮不已，得不到解脱。

3，企业制度和工作作风方面的原因。

客观来讲，职场囚徒群体的出现，跟企业相关制度不完善不无关系。

（1）比如职业通道设计得不合理。“职场囚徒”很多是企业中层管理者，他们在一个岗位上滞留了太长的时间，对于业务早已烂熟于心，同时晋升无望的职业前景令他们失去了进一步提升业绩的动力。另一种情况是“业绩优而仕”的高绩效业务人员出任中层管理者的职位，这类员工具有较高的业务能力（如销售、技术开发），但对于管理工作却并不熟悉，如果企业没有对他们提供必要的支持培训，这类人员很容易因不能充分胜任工作而心生倦怠。但与此同时，担任中层管理者所获得名誉、收入等实际的好处，又令他们不愿主动离开所在的企业或岗位。

（2）再比如，绩效管理的缺失也会导致“职场囚徒”的出现。有一些领先的企业宣布取消绩效管理，如2013年微软宣布取消绩效考核评级制度，2015年埃森哲取消绩效考核。这并非预示着绩效管理在企业管理中的终结，只是管理的方式、方法发生了变化。

调查发现，只有少部分“职场囚徒”认为目前的绩效管理方式让他们能够“致力于实现”组织目标。如果组织改善绩效评估，领导层就会更清楚地识别出绩效欠佳的“囚徒”，并给他们制定改进计划或者予以辞退。

（3）再比如，不合理的薪酬设计也会滋生“职场囚徒”。任职时间越久的员工越有可能变成“囚徒”。对于一份并不称心如意的工作，支持其留下的一个充分理由就是丰厚的薪酬。尽管如此，调查发现“囚徒”们总体上对薪酬满意度的打分仍很低。我们从实际薪酬与“薪酬感知度”对应来看，薪酬越有竞争力的员工越有可能变成“职场囚徒”。

4，企业缺乏优秀的企业文化

如果从以人为本的角度来谈企业管理，那么就必须要强调企业文化。做一个立体的全方位的有血有肉的人，就不单需要创造物质财富，而且需要得到精神引领。古语云“道不同不相为谋”，如果企业能够聚集一批人生观价值观一致的人共谋大业，那就是比较高一个境界。如果员工业绩出众，但是思想与公司不合拍，那这种合作注定是不长久的。 据有关调查显示，一个公司企业文化（包括品牌认可、工作作风、员工关怀、价值观）好坏对员工影响非常大。剔除薪酬和绩效考核因素，企业文化影响比重达到56%。这组数据其实也论证华为、阿里巴巴这样的大企业为何如此重视企业文化建设。

古今中外，凡做的长久的企业，无不是拥有合乎于道的优秀的企业文化。所以，企业的管理层除了商讨怎样面应对职场囚徒以外，也要反思自己的企业文化建设。

四，职场囚徒困境的应对策略

        大而言之，职场囚徒困境是一个很大的社会问题，涉及到各个相关利益方。妥善的解决职场囚徒困境问题，不但有利于个人幸福，企业发展，也会为整个社会注入生生不息的正能量。

1,企业管理者怎样应对职场囚徒

        这里所说的企业管理者，包括员工的直接主管，人力资源部门，也包括企业的决策层。因有时候职权有交叉，所以融合在一起论述。

    （1）对于“职场囚徒”，既不能一裁了之，也不能听之任之，建议先采取重新激活的做法，根据实际情况先后予以改造、转岗和辞退。重新激活“职场囚徒”会给企业带来更高的绩效提升。“职场囚徒”能够晋升到公司中层，能够获得超过市场平均水平的薪酬，可见其并非碌碌无为之辈，更多的原因在于企业并未很好地发挥出他们的价值，做到人尽其才、物尽其用。

根据Facebook所做的一项尝试，在推行了积极的人力资源工作之后，之前业绩最差的员工中有30%会在下一年度成为优秀员工。因此激活“囚徒”员工对企业而言是一种行之有效的业绩提升手段。

（2）研究表明，只有40%的“囚徒”声称管理层鼓励他们全身心地投入工作。作为管理者，要与职场囚徒进行有效沟通，进一步了解他们的偏好，他们的诉求，重点关注影响敬业度的驱动因素。可以询问他们的感受，了解他们是否得到了足够的认可，以及工作、生活中影响他们自我成就的关键因素，并与其讨论兴趣爱好、职业理想与职业规划。这是一步非常有成效的工作，通过这一步就可以做到心中有数有的放矢。

（3）怎样激活职场囚徒员工

①激活“职场囚徒”的第一步，是对他们重新进行人才测评，识别他们的职业发展潜质，评估他们是否处于合适的岗位上。在评估工作中，企业需要明白，这并非人力资源部门自己的事情，员工需要和企业管理层直接对话。企业管理层要明确地向员工表明态度，管理层要让员工明白，他们具有很大潜力但有待发挥。

②如今的员工对职业发展的期望是“小步快跑”式的，希望每一两年就能够获得晋升或者承担更具挑战性的工作。接下来就要求企业改变过去那种漫长的、单一的职业晋升通道，为员工设计多通道的职业发展路线。企业要及时评估员工是否适合当前的岗位，并考察该员工距离下一个岗位在能力上还存在哪些不足。根据评估的结果，企业需要制定相应的计划，并提供相应培训的机会，帮助员工发展。

③此外，对于已经获得晋升的员工，企业还要考虑，是否需要提供辅助的支持，以帮助他适应新的岗位，而不会因为难以胜任而出现倦怠情绪。如果企业的垂直晋升渠道有限，企业可以结合自身的业务创新，为员工提供跨界工作的机会。这几年我们提到的企业要做“互联网+”，传统企业要加速转型等话题，都意味着大量的跨界工作。企业也应对跨界工作做好准备，打通内部的人才链，让员工获得不同的经验和机会，建立合理的人才内部流动机制。

④还有，企业要重构绩效管理。很多企业的绩效考核就是一年一度的填写表格，绩效考评的结果高度保密，员工自己只获得一个“优秀、良好抑或是不合格”的结果，这是远远不够的。新生代的员工，比起知道自己的绩效表现和薪酬奖励之外，更希望了解自己与同事相比的表现。因此企业绩效管理需要能够提供科学的全方位的考核和反馈机制，并做到公开和透明，最大化的调动人的积极性。

⑤最后，也可能出现一些无法激活的“职场囚徒”，对此企业还是需要果断地清除，防止组织被所感染，陷入组织绩效的“黑洞”中。

    （4）对企业决策层来讲，应把企业文化建设提到重要地位。借鉴已取得成功的典范企业，结合企业主自身的人生观和价值观，创建合乎于优秀商业传统内涵的先进企业文化，打造上下协调一致的工作作风和气场氛围。这样既能有效的避免职场囚徒困境的出现，又能培养一个志同道合的优秀团队，以及一流的合力、创造力。

2. 非囚徒员工如何对待身边的“职场囚徒”

      一个是专注个人工作，坚定个人目标，避免受外界因素的干扰。一个是采取若即若离的处理方式，即不亲近也不远离，并对他们提出的建议或想法进行批判式吸收。这就涉及到一个定力的问题，也就是说我们处在种种复杂的环境之中，要有独到的价值判断，不轻易否定自己，不轻易改变初衷和既定方向。并且懂得亲贤臣远小人的道理，鸟随鸾凤飞腾远，人伴贤良品自高，多多亲近具有正能量的人，远离具有负能量的人。假如听到一个人在那里发牢骚，或者说一些消极颓废的话，那你就不要再听下去了。

　3，“职场囚徒”自身的应对之策

　　（1）如果你觉得你属于“职场囚徒”，要从现在开始寻求突破。首先，请如实回答几个问题：当前工作是否符合你的职业理想？其发展潜力能否达到你的期望值？你是否能够在当前公司提高自身敬业度?对你来说怎么做才能实现提高?你需要组织或上司怎么做才能让你全身心地投入?一旦你对上述问题有了清晰的答案，就要开诚布公的与自己的上司进行一次沟通。接下来可以与公司领导协商确定解决方案，以深挖自己在当前岗位上的潜力。也可以主动申请岗位调离，接受新任务和跨界学习，以掌握新的技能和吸收新的思维，从而突破瓶颈期。

　　如果你确定无法在当前公司提高敬业度，那么请反问自己：继续留下来忍受“痛苦”是否值得?如果答案是“不”，那么你就要主动离职另谋发展。

（2）挖掘沦为职场囚徒的深层原因，进行深入自我反思，对自己进行二次认知。

对于囚徒心态，只要记住你的立场是当一位领袖，同时以这样的姿态重新开始就行了。我们到世间来不是为了展示完美，而是为了取得进步，体现精神。如果试着坚持一段时间通过“领袖的眼镜”来看这个世界，你就再也不想以过客或者囚徒的身份来审视自己的生活了。用这三种风格中的任何一种都可以引领别人，但只有一种能改变这个世界。

        古人云，大丈夫相时而动。我们的人生使命之一就是绽放自己的天赋才华，为这个世界贡献一份独特的美丽。如果为了五斗米折腰，而牺牲了自己的兴趣爱好和天赋才华，那是非常不值得的。就应该当机立断，趁现在自己尚未老矣，及时改变航向还来得及。如果当前自己所从事的事业与自己的爱好和特长相一致，那么就重新制定自己的发展规划，充分挖掘那一部分被埋没的潜力，让自己的职业生涯绽放第二青春！困境是自己走进去的，也需要自己走出来，这个世界上真正能拯救自己的只有自己。沉默呀，沉默呀，不在沉默中爆发，就在沉默中灭亡！祝福着，涅槃重生，遇到更好的自己！