中国教育营销第一人薛立新教授：寻优秀人才加盟，组建核心营销团队
创业如同拔河比赛，人心齐，泰山移。对于迅速发展的初创企业来说，也许有多个关键因素决定其能否取得更大的成功。但其中最重要也最困难的要数“团队建设”。原因很简单，没有人会拥有企业不断发展扩大后所需的全部技能、经验和关系。因此，一个创业者至关重要的工作是组建一个核心团队。
就一家教育机构来说，不是一个人可以做的。它的执行力是靠一个团队的协作，需要许多人组成的团队投入其中。协作得越好，执行力越好，战斗力就越强，团队的战斗力完全取决于这个团队的协作能力有多强。所以，做企业最重要的就是建团队，一个有战斗力的团队，才能无往而不胜。团队又是由多个个体的人组成的，所以，寻找合适的人加入团队，就成为企业创建者最重要的事情。
新东方的成功，在很大程度上就是团队的成功。据中国经济网《新东方俞敏洪：成功来自团队而非个人》一文介绍，俞敏洪对此深有感触：
教育是一种氛围，而不是一栋楼或多少资产。新东方的上空笼罩着一股“气”，这是人才的积淀形成的。人散了，“气”也就散了，事业就不可能做大，这也是许多培训机构想要模仿新东方而无法做到的。
新东方之所以在众多英语培训学校中脱颖而出，要归功于它拥有一群堪称当时国内最优秀的英语老师。这些王牌老师构成了新东方独特的魅力和良好的口碑，最终奠定了新东方在中国英语培训市场上第一的地位。
俞敏洪喜欢交朋友，新东方的发展轨迹也画出了他交朋友的轨迹。新东方第一个阶段是夫妻店阶段，规模小，业务范围狭小。进入第二个阶段后新东方实现了突飞猛进的发展，主要是因为在这一时期他许多从前的同学、朋友受他邀请纷纷回国，这些在大学时代就已经是俞敏洪非常崇拜的精英人才的加盟，使新东方如虎添翼。不仅在业务组成上实现了多元化，而且由于这些新锐人才的激情演绎，使得“新东方”的品牌知名度大幅度提升。
在新东方的创业团队里，有俞敏洪过去的师长兼同事徐小平，后来被俞敏洪说服，从加拿大回国，他创造了独特的出国留学咨询、人生咨询思想和方法，归纳了流传甚广的“新东方精神”。其新浪博客访问量达到900万人次，在总流量排行榜上名列前200 名之内。在一大堆娱乐明星中，一个教育学者能有如此排名，足见他在网友心目中的地位。
王强则是一个有名的“书痴”，他曾在著名的贝尔实验室工作，并已经拥有“软件工程师”的小康生活。但是当他和俞敏洪走在美国的街上，看到那么多中国留学生碰到俞敏洪都会叫一声“俞老师”时，深受刺激，最终下定决心回国加入新东方。他后来在英语教学界享有盛誉：在新东方开创了基础英语教学，也就是非应试类的英语培训；独创了风靡业界的“美语思维口语教学法”；编写了一系列受市场欢迎的高质量的英语教材。
俞敏洪、徐小平和王强组成了著名的“东方马车”，这是新东方发展的第二个阶段最具有标志性的东西。如今，新东方的团队，由当初的三驾马车扩展为上百人的管理团队，有行业精英如陈向东、周成刚等。也有国际空降兵如魏萍、LouIS等。这些管理博锐人才遍布全国的各个新东方和加拿大的多伦多学校，使得新东方的团队不断加强。
打造核心团队的第一步就是要选对人。只有选对人，才会在使用和培养人才上事半功倍。没有哪个企业不缺少人才，很多企业常年招聘人才，花费了巨大的招聘经费，可往往收效不佳，令许多领导者为此非常苦恼。造成这种困惑的原因有很多，其中一个重要原因就是企业没有遵循寻找人才的几个基本原则：
①用好身边的人。我们常常忽视身边的人，总是认为外面的人比自己身边的人能力更强。“远来的和尚会念经”的思维，让很多企业管理者吃亏。马云在其微博中称，他一直笃信外来的“空降兵”比身边的人更好用。十年后他才发现，花费大力气引进的“空降兵”无一留存，而身边的元老却成长为公司的中坚力量。用人的成本在于识人，而认识一个人需要漫长的时间。善用身边的人，一个最大的好处是彼此非常了解，可以大幅降低成本。当然，正是因为了解，也会非常清楚对方的缺点，反而会形成用人的阻碍。这是企业管理者需要克服的。
②由熟悉的员工引荐。通过熟悉的人引荐他们的亲属朋友，聚集团队成员身边熟悉的人，降低选人、识人的成本。而当员工能和自己熟悉的人一起工作，且感受到企业带给他们家一般的温暖时，他们自然能快乐地工作，并会带动越来越多的人主动、自发地做好工作。一些外企，在人才招聘上，鼓励内部员工推荐人才，这样不仅能够取得相互的信任，降低识人成本，也能够大幅降低招聘成本，这种作法值得我们借鉴。
③人才的多样化。团队的价值在于“能力组合”，将各方面的人才组合在一起，形成完美、强大的团队，才能完成各种任务。当然，团队的成员多样化，在相互磨合上肯定有一定的困难，但是对后期工作的顺利开展将是十分有益的。
④找到和企业目标一致的人。每个来到团队中的成员，都会有不同的目的，企业管理者在招选人才时，最重要的是要知道对方加入团队的首要目的是什么。如果仅仅是为了优厚的薪酬回报，并不是团队的最佳的人选。当其他地方能够给他更高回报时，这样的人就会毫不犹豫离开团队。所以，选人时，要知道对方的理想是否与团队的愿景相一致。
⑤对企业发展有信心的人。很多企业管理者都有这样的经验，有些人能力很强、为人也不错，就是做事信心不足，总是瞻前顾后。所以，在招选人才的时候，一定要加上“信心”这一重要的衡量指标。
⑥找到比自己能力强的人。有些企业管理者担心部属超过自己，只招那些能力不及自己的人，而对于能力更强的人，则避而远之。如果管理者没有宽广的心胸，团队则无法快速成长，自己更不能成长。所以，管理者要有谦卑与包容的胸怀，以建设团队核心能力为重，而不是按自己的喜好去组建团队。
