知乎上有人问：女职工与劳务派遣公司签订劳动合同，派遣到国企工作，劳动合同是2022年10月31日到期后未续签。2022年8月8号休完产假回国企上班，工作到2023年1月9号国企通知，公司要裁员搞内部竞聘。这时劳务派遣公司与其签了一个劳务变更协议书，落款时间是11月1日（签订时有录屏证据），女职工落聘了，国企只给其2.5个月产假的基本工资补偿（生育津贴拿了22000左右，产假158天），是否合理？应该赔偿多少？
根据问题描述，用工单位国企和劳务派遣公司辞退哺乳期女职工不合法。
1、劳务派遣工与劳务派遣公司建立劳动关系，相当于劳务派遣公司是亲娘，上班的国企是养母。从劳动法角度讲，国企裁员，员工竞聘落岗，应该退回到劳务派遣公司，由劳务派遣公司再派遣到其他单位工作或者协商解雇，给予经济补偿金。
2、还在哺乳期国企不能将女职工退回到劳务派遣公司（《劳务派遣暂行条例》第十三条规定），即使劳动合同到期了也要顺延到哺乳期结束（孩子满一周岁）才退回。不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动合同。
3、哺乳期女职工不应参加有淘汰的竞聘，应在原岗位继续工作，待遇不变，等哺乳期结束，才可以参加竞聘。劳务派遣协议期满的，退回到劳务派遣公司。
4、劳务变更协议书不应该签字。如果不签这份变更协议，劳动合同于2022年10月31日到期，在12月1日还未续签的话，单位就要支付未签订劳动合同的双倍工资，现在补签了变更协议，未续签劳动合同的事项不成立，也就不存在未签订劳动合同的双倍工资问题。
5、尽管员工有录屏证据证明是2023年1月补签的，想要说12月1日以后还未续签劳动合同站不住脚，你签字了就认可单位的倒签行为。
6、劳动合同到期后，除劳务派遣公司维持或者提高原劳动合同条件续订劳动合同，员工不同意续订的情形外，劳务派遣公司不变更或续签劳动合同的，也要支付经济补偿金。
7、现在上班的国企只给女职工2.5个月产假的基本工资补偿是不合法的。经济补偿金计算与产假的基本工资和生育津贴关系不大，是以解雇之前的应得工资计算的。
8、解雇之前的应得工资是解雇前十二个月应得工资的平均数，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，当然也包括加班工资、社保和住房公积金的个人扣除部分。女职工产假期间的应得工资按照不低于产假之前的正常工资计算。
9、如果上班的国企与女职工和劳务派遣公司协商，补偿剩余哺乳期的工资和终止劳动关系的经济补偿金那也行。
10、如果上班的国企强行退回哺乳期女职工，可先向劳务派遣公司主张权利：给予同等工作条件和待遇到哺乳期结束 。
11、劳动合同期内被派遣劳动者在无工作期间，要按照最低工资标准按月支付报酬。如果单位不提供同等工作条件和待遇到哺乳期结束 ，要求按照最低工资标准支付剩余哺乳期的工资和终止劳动关系的赔偿金，即双倍经济补偿金。
12、劳务派遣公司不给上述待遇的，申请劳动仲裁时应将劳务派遣公司和上班的国企同时作为被申请人，承担连带赔偿责任。
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