A1:
批评家通常不会承认自己爱批评，在回忆A1的过程中，我真是遇到了困难。
但是从听众的角度看，被批评的感受一定是存在的。作为公司的负责人，在工作任务沟通中，我有极强的任务导向和效率追求。因为自己直白的表达方式，误伤了汇报人的积极性，时有发生。
失败的经历：
最近的一次，发生在6月29日的周例会上。会员部负责人王欣，热情洋溢地向大家介绍她在增加会员人数上的新构思。当时，会议已经开了近2个小时，临近中午饭点，大家已经有些疲惫。而王欣是一个极具创意，对市场敏感，但思维发散性的人。她在表达观点的时候习惯从具体现象上陈述，听众需要很耐心的聆听和整理。
作为会议的主持人，在王欣汇报过半，我心里已经清楚她的意图了，便冷漠的打断了她的发言。并且在未经她本人和其他伙伴确认的情况下，直接安排了接下来要做的任务。现场的气氛突然变得沉默，大家只顾做笔记。王欣马上紧闭双唇，脸红起来。
事后反思：
①当着大家的面，打断王欣的发言，大家会顺着我的暗示，认为王欣确实表达上较凌乱。日后每当听她分享，会有先入为主的印象。不利于团队内部相互倾听。
②对于王欣而言，她的观点没有完全表达完整，会有挫败感。同时，也没有从被打断中，接受到任何有益的帮助和启发。日后不一定会改变自己的表达方式。
③时间长了，大家便默默的给我贴标签，“老板太强势，说话得小心”。慢慢的团队会造成，不敢表达，不敢承担，小心保守，消极应付的恶性氛围。
A2:
自从了解拆书帮，便把学习促进者的定位牢记于心。我想应该借每次工作讨论的机会，促进团队成员自我成长能力，激发其动力。这就先从戒掉“批评式”表达开始，就从本周五周例会开始。
①觉察自己的情绪。在开会的自由讨论环节，如果遇到时间紧迫，议而无决的情况，我将留意自己是否产生了“不耐烦”的情绪，是否会有马上中断别人发言，抢过话筒打总结的冲动。
②牢记自己是共识达成促进者。因此，当讨论陷入胶着或散漫的状态，做初步判断是大家没有明确目标跑题了？还只是发言人表达习惯的原因，大家没有听明白。
③如果是跑题了，立即提醒大家聚焦目标。如果是发言人的表达让其他人没有听明白，尝试用更加清晰通俗的方式，做一个翻译官。句式比如：
“抱歉，我打断一下，你想说的意思是不是这样的？”
“你表达的意思，是不是想解决……问题。”
“从因果关系上讲，你认为这样去做，对目标的实现有什么帮助？”
④当然，我还得请一个监督员杨凡漫（另一组15期的学员），每次开会之后，问问她今天会议上我有没有很强势的打断别人发言。
