管理就是引导员工的私欲和公司目标基本一致！
仓库打包师傅
为了降低公司成本，采用的是和批发市场这边其它的店一样，打包师傅都是找退休的员工来做，给的固定工资，比如2000元。
按照以往的数据情况，一天一个师傅不停地工作可以打300个包裹，所以当我们发货量每增加300单，就要多请一个打包师傅。如果你不请，打包师傅甚至会天天和你抱怨这工作太累，要辞职。
于是和3个打包师傅一起商量：
1、从明天开始，你们的工资按固定工资加奖金来结算，打包一个包裹1毛钱；
2、按照你们现在的工作量一天300个，一个月有900元奖金；
3、为了考虑公司成本，基本工资就只能开到1500，能者多劳，整体收入会比之前还要多；
4、你们要负责包裹的准确性。否则会根据售后反馈的情况，在ERP里查到打包师傅名字的话，罚款5元／单。
自从新考核体系开始取代原来的固定工资制度之后，打包师傅这边的改变立竿见影。
1、以前师傅到了下班时间如果看到经理不在，立马拍拍屁股走人。现在竟然和公司商量，能不能下班之后晚点关门，让他们把手上的包裹都打包好，因为如果今天不包，明天就是另外师傅的业绩了；
2、以前总借口不懂产品，顾客那边的反馈要么多，要么少，现在因为有5元的罚款，出错率大大降低；
3、以前总是包裹一多就开始抱怨让我们招人，现在每次我们发打包师傅招聘，他们反而一整天拉长脸不开心。
随着店铺销量的增加，从原来的每天1000单，到2000单，再到后来的3000单，我们惊奇地发现，原来1000单需要2个师傅，现在3000单竟然2个师傅也能在下班前全部完成。
我们默默地算了一笔帐，如果按照以前2000元固定工资300个包裹每人，3000单至少要七八个打包，现在虽然单个师傅工资高了，但是公司整体付出的成本其实在降低。而且，因为打包师傅在这拿6000工资，其它地方只能拿2000多，所以他们变得更加的稳定，以至于自从改过绩效后，只有一个师傅因为身体原因离职，其他再没有换过人。店主就再也没有操心过这个岗位了。
各个岗位设计的基本思路：
1、知道这个岗位的工作内容和流程是怎样？
2、思考公司希望他们最终能达到什么样的效果？
3、用收入或者荣誉去引导他们有效率地工作？
售前客服岗位为啥不设销售提成？
淘宝店铺的客服绝大多数都是在被动地接单，不需要主动出击，而接单量的多少跟运营部门做了什么活动、推了多少广告有直接的关联。一个客服对店铺销售额的贡献，除了让询单的顾客尽可能地成交，再能够做的就是让他买更多。
淘宝店最基础的客服部门，主要工作内容就两项：
1. 让咨询的顾客尽可能多地下单；
2. 让下单的顾客尽可能多地买多点。
所以，客服的绩效就围绕着两点来设置：1.询单转化率；2.客件数。
销售额=访客数*询单转化率*客单价
所以客服的薪酬和绩效，这样设计：
1、每天都有个售前客服排行榜，发在公司内部群里，通过“赤兔”把客服的询单转化率从第一名到最后一名排序公布。
2、每周设置一个询单奖：周第一名xxx元，第二名xxx元，第三名……以此来激励客服抓住每一个顾客。奖金按周发，主要是店主考虑到月周期太长，刺激不够。
3、还设置了客件数奖，通过ERP计算每个客服成交订单里购买2件以上的订单数量，设置排名奖。
改成周询单奖之后，有一天店主甚至接到了天猫小二的电话，说有顾客打电话到天猫投诉，他实在不想买了，让我们客服不要再折磨他了......
配货和出库岗位
配货和出库岗位的员工主要工作是按照订单型号、数量配好货，核对好发货地址和订单号，交给打包师傅。
按照出库件数来提成，售后反馈的出错订单，如果是数量对，品种错误，那么配货的少发5元，扫描出库员少发5元，以此来降低出错率。
美工岗位
公司美工岗位的绩效，也设置得很简单：我们对于美工最大的要求是做主图，考评的是主图点击率！
考核方法是：通过直通车创意图轮播，不停地制作新的主图和现在的主图做数据对比，当达到100个点击量以上，点击率更高，截图保存，30元/张，并且更换新主图到页面测试搜索数据。
没有这个考核之前，店主在公司的时候，美工很忙，因为店主总会安排任务给他；
有了这个考核之后，即使店主不在公司，美工也很忙，忙的原因是因为钱，他主要收入都来自于这个奖金。
如何让售后自觉改进公司流程
公司设置售后部门的目的，并不是怎么去完美地处理售后，而是怎么尽量避免产生售后。
所以售后客服适用于这种固定工资加奖金的方法。
比如，我们最开始设置售后客服的绩效是：每处理完结一个售后，做表格说明，提成0.5元。后来发现这样的绩效设置问题很大，没有做到员工的私欲和公司的岗位目标基本一致。售后要拿到更高的工资，就必须处理更多的售后问题，所以他就不会把从售后工作里发现的公司问题反馈给响应部门。
最后给售后客服设计出如下的KSF绩效方案：
店主最希望看到两个售后客服：每天在公司什么事情都不做，喝喝茶，然后拿全额工资5000元同时获得更多奖励。
但是售后客服要想能实现这个目标，就需要每次出现售后问题后，写一个售后反馈表，把每个售后问题出现的原因、责任部门、建议改进方法等都整理出来给店长，避免这个问题重复地出现。"
“每天售后反馈表”，出现的每个问题都需要店长亲自抓源头，给解决方案，避免问题再次发生。因为一旦出现售后问题，不光会造成公司财物方面的损失，还会打击大家的情绪，所以到现在为止，这个店日常琐碎工作的决策权，并不是店主或者店长，其实是来自一线售后部门。
这是我要分享这家电商老板的薪酬绩效改革模式，同时实现的效果。是不是很吸引人，对于售前、售后客服、配货、打包师傅、美工等，老板不用再操心，上下同欲者胜。
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