一、印象深刻金句摘录
1、没有系统能力和企治精神，很多组织迟早会沦为利益团伙并不断上演宫斗剧，不管其对外宣传的使命、愿景、价值观多么合理和高尚。
2、人可以被要求被训练成听老板的话，但组织很少听老板的话，而且组织规模越大越不听话。甚至老板越把人训练得听话，组织本身就越不听话。
3、愿景、使命、价值观的底层保障，是文化、流程、机制、系统性系统的集成。机制是阳刚，文化是阴柔，孤阴不生，独阳不长，阴阳和合，缺一不可。
4、过日子的柴米油盐酱醋茶，组织开门同样七件事：人才、团队、文化、运营、系统、进化、变革。
5、世界上最难的两件事，一是把别人兜里的钱弄到自己的口袋，二是把自己的思想装到别人的脑子里。
6、建组织不能“干大事而惜身，见小利而忘命”。
7、真高管和伪高管的区别：伪高管特征，工作没有成果，说的永远比做得多，只能靠发号使命，失去实操的技能。只会执行，不会思考。没有心胸，害怕别人超过他，内心深处不自信也没有安全感。真高管特征，可以管理CEO视角和局部视角之间的张力；可以管理组织、文化、个人和团队之间的张力；能够在以终为始和从问题出发两种风格间切换。
8、对中年人来说，重新出发的目标不应该是夺回青春，而是要找到那种从心所欲不逾矩的自由。莫欺少年穷，莫笑中年勇。
9、外聘高管成活率低，首先定位是组织进化更新的问题，然后才是招聘和融入的问题。要让外聘高管成活率高，其实创始人和CEO的进化和成长更关键，而不是外聘高管本人的适应和调整。
10、完成当期业务目标，需要的是专业能力。建立流程、机制和系统，需要的是管理能力和全局视野。塑造领导的组织价值观，需要真正的领导力。
11、塑造文化三路，上三路是使命、愿景、价值观、业务规划；中三路是经营管理原则、关键流程、机制、系统、能力标准；下三路是故事、榜样、提倡和反对的行为。大部分企业缺的是中三路。
12、HR需要懂业务吗？前提是：第一，业务中高层得自己懂业务，很多业务中高层懂业务的程度是远远不够的。第二，让业务中高层先懂一点组织，再让HR去懂点业务。第三，让HR自己多研究点组织。
13、一句话总结民营企业人力资源部的普遍现状：承人力资源之名，行人事行政之实，避组织建设之重。人力资源人员的感受是不受老板待见，天天背锅。
14、中国民营企业的核心任务不在于人力资源，而在于组织。组织应成为统领人和文化制定者的中心工作。建立组织的关键，在于创始人和CEO建立组织系统能力要有。
15、以投资于组织能力为主线，能发展组织的人才才是一流人才，人才红利正在衰减，组织红利是新的竞技场。
二、职业经理人如何做
1、在想做（职业情怀和责任感驱动）、该做（老板交代的差事）、可做（资源允许的保障）三者中找交集，不同阶段有不同的优先级。抓不住三者的交集，每天都很忙碌，但大部分时候除了辛劳，更多是空劳。
2、创始人和CEO讲得太快和过于保守的风格，要踩一脚油门，再踩半脚刹车。走一步棋，再多看一步。
3、既来之则干之，天下的乌鸦都是黑的，只是程度不同而已。
4、调整自己的不是经验，而是不断调整小我的心态，把小我的心态调整到最低，但不要低过自己做人的底线。
5、不要刻意追求被认可，因为评价标准随时都在变。你能做的是，展现自己的价值，而且你的价值在一定时间内无法被替代。
6、当你觉得你的期望和被给到的回报之间有差距时，要么走人要么调整好自己留下，抱怨不能解决问题，你可以调整自己的节拍和节奏。
7、工作的结果是交给组织老板，但过程属于自己，聪明的人会用尽全力，交付一个好的结果给老板，留下一个很有价值的过程给到自己。
8、职位越高，越需要处理的是确定和不确定的辩证统一，越需要处理的是标准清晰和边界灰度的辩证统一，越需要处理的是组织心性和个体人性之间的辩证统一。
9、格局是站在更高的位置练出来的，成不了C位不意味着你不能训练C位看问题的高度和角度及视野。格局是被委屈撑出来的，可以承受委屈，但不能当成傻子。
