上班期间感染新冠算不算工伤？

接种新冠疫苗算不算病假？

被隔离期间不上班，薪酬怎么算？

复工了，员工不愿意上班  ？

……

一、因疫情防控用人单位决定推迟复工或劳动者无法按时返工期间，应如何处理？

      根据人力资源社会保障部 全国总工会 中国企业联合会/中国企业家协会 全国工商联《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》（人社部发〔2020〕8号）规定，对受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的，要指导企业主动与职工沟通，有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务；对不具备远程办公条件的企业，可与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假，超过本人有权享受的年休假期间的，员工可以请事假，

      在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间，对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工，指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商，在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资；超过一个工资支付周期结合当地政策及有关规定发放工资，可以与员工协商一致，按照当地最低工资标准支付工资。

二、外地员工返岗或新招录的外地员工，需不需要隔离？

外地员工返岗、新招录的外地员工，应按照企业所在地政府规定，确定是否需要隔离以及如何隔离。

三、企业能否以来自疫情严重地区为由拒绝录用人员？

不能。

各类人力资源服务机构和用人单位不得发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息。

各类用人单位不得以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关人员。

四、在疫情防控期间，企业是否可以延长工作时间？

对承担政府疫情防控保障任务需要紧急加班的企业，在保障劳动者身体健康和劳动安全的前提下，企业经与工会和职工协商，可适当延长工作时间应对紧急生产任务，依法不受延长工作时间的限制。

五、职工因被依法实施隔离措施或因政府依法采取的紧急措施导致不能提供正常劳动的，企业能否解除劳动关系？

不能。

企业不得在此期间解除受相关措施影响不能提供正常劳动职工的劳动合同或退回被派遣劳动者。

在此期间劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

六、受疫情防控影响，企业集体合同到期后无法及时重新签订的，可否顺延集体合同期限？

受疫情防控影响，企业集体合同到期后无法及时履行法定民主程序重新签订集体合同的，企业可以通过电话、短信、微信、电话会议等适当方式征求职工代表或者全体职工顺延集体合同期限的意见，双方协商一致后可以顺延集体合同期限，并以适当方式予以公示。

 七、受疫情影响，导致企业生产经营困难，暂无工资支付能力的，可否延期支付职工工资？

对受疫情影响导致企业生产经营困难的，鼓励企业通过协商民主程序与职工协商采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位。

对暂无工资支付能力的，企业经与工会或职工代表协商，可以延期支付职工工资。

八、企业员工工作期间感染新冠肺炎算不算工伤?

《关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）中明确在新冠肺炎预防和救治工作中，医护及相关工作人员因履行工作职责，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，应认定为工伤，依法享受工伤保险待遇。

如果不是从事新冠肺炎预防和救治的医护及相关工作人员，感染新冠肺炎是不能认定为工伤的。

九、接种新冠疫苗算病假吗？

现在国内疫情形势依然严峻，各地都在逐渐开展新冠疫苗的接种工作。

因为很多人都需要上班，需要请假接种新冠疫苗，那么这种情况是否可以按病假算呢？

《工资支付暂行规定》

第十条 劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资。

那么，接种新冠疫苗是否属于上述规章中所述的依法参加社会活动？

如果所在地政府已经部署新冠疫苗的报名接种，依据传染病防治法的规定，个人具有配合有关部门实施防疫措施的义务，即已经构成了依法参加社会活动的条件。

用人单位应当按照劳动者正常上班的标准对劳动者支付工资。

十、疫情期间，员工谎报行程，单位有权解除劳动合同吗？

疫情防控期间，公司应当服从人民政府采取的应急处置措施，全面掌握企业员工外出情况，主动配合做好员工健康信息登记和管理等工作。

员工负有如实汇报、填报健康登记表及配合履行疫情防控措施等义务，如果因员工谎报行程，影响到公司利益，威胁社会公众利益。

公司可依据相关规章制度和劳动纪律，合法解除劳动合同。

十一、隔离、医学观察期工资，这期间不上班，薪酬怎样算呢？

根据国家和本市相关法律法规规定，企业职工因患病停止工作治疗休息的，应当享有医疗期。职工医疗期中，企业应当根据劳动合同或集体合同的约定，支付病假工资，病假工资不得低于北京市最低工资标准的80%。

根据传染病防治法实施办法的规定，新型冠状病毒感染肺炎疑似病人及与新型冠状病毒感染肺炎病人、疑似病人密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

根据人社部印发《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》明确：

对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工，要指导企业按正常劳动支付其工资；

隔离期结束后，对仍需停止工作进行治疗的职工，

按医疗期有关规定支付工资。

也就是说，如果在家隔离，是有工资领取的。但要记得病休凭证一定要留好。

十二、 疫情期间发生的企业间共享员工的情况，共享行为应如何界定?

答：疫情期间缺工企业与尚未复工的企业之间实行“共享用工”属于借调行为。

“共享用工”属于劳动力借调行为，这在一定程度上提高了人力资源配置的效率，但“共享员工”并未改变原用人单位和劳动者之间的劳动关系。借调企业与原用人单位应当签订书面借调协议，明确双方权利义务。原用人单位不得以盈利为目的“借调”出员工;亦不得与借调企业串通，假借“共享”之名，突破劳动法律法规之规定，损害劳动者合法权益。

十三、用人单位要开工，新冠肺炎疫情仍然复杂严峻？

企业开工需提供必要的防疫保护和劳动保护措施，妥善安排工作时间。对于因隔离、留观、治疗或政府采取紧急措施导致员工暂不能提供正常劳动的，企业不得解除劳动合同或退回劳务派遣工。对不愿复工的职工，企业工会要及时宣讲疫情防控政策要求和企业复工的重要性，主动劝导职工及时返岗。经劝导无效或以其他非正当理由拒绝返岗的，企业可依法处理。

十三、劳动者在2020年春节前已提出离职申请，现因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理的，离职是否有效？

应当有效。根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者提出解除劳动合同的通知到达用人单位即产生法律效力。因此，在劳动者提出离职申请符合其真实意愿且书面离职申请已到达用人单位的情况下，因疫情防控延长假期导致离职手续无法办理不影响其已提出离职申请的法律效力。

涉及劳动人事争议处理的4点政策解读

（一）不可抗力的法律适用

1、政策要点

今年2月10日，全国人大法工委认定本次新冠肺炎疫情属于不可抗力。

所谓不可抗力，是指合同订立时不能预见、不能避免并不能克服的客观情况。

不可抗力是民法的一个法定免责条款。

2、存在问题

一些地区法院文件提出，《民法总则》关于不可抗力规定，应适用于劳动合同的履行、解除、终止。

3、处理依据

人力资源和社会保障部、最高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发[2020]17号，以下简称17号文件）规定：

“受疫情影响导致原劳动合同确实无法履行的，不得采取暂时停止履行劳动合同的做法，企业和劳动者协商一致，可依法变更劳动合同。”

因此，受疫情影响的民事合同主体应当依法适用不可抗力条款，但劳动合同主体则不适用，并不得中止履行劳动合同。

主要原因是不可抗力不是劳动法的适用条款，劳动法之所以未引入不可抗力条款，在于劳动关系是一种从属性的不对等关系，不同于民事合同是两个平等主体之间的关系。

劳动法具有不同于民法的社会法属性，如果用人单位因不可抗力而免责，则会直接影响劳动者生存权。

部分地区在文件中对中止劳动合同做出规定，但这些规定仅针对个案，大范围适用缺乏上位法依据。

如：劳动部1995年309号文件规定了劳动者涉嫌违法犯罪被公安机关收容审查、拘留或逮捕期间暂时停止履行劳动合同的情形。

广东省人社厅、高级人民法院联合下发的涉疫情争议案件若干问题解答中明确，如双方未能协商一致，用人单位根据劳动合同法第四十条、第四十一条规定解除劳动合同，应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条规定向劳动者支付经济补偿。

(上述规定，符合劳动合同法“客观情况发生重大变化”规定精神，在这种情形下，用人单位可以变更劳动合同,但必须给劳动者相应的经济补偿）

（二）劳动合同

1、政策要点

一是受疫情影响企业与招用的劳动者不能依法及时订立或续订书面劳动合同，可通过协商合理顺延订立书面劳动合同的时间。

二是用人单位不得解除和终止劳动合同的人员。

主要包括：

新冠肺炎患者、病原携带者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者、被依法隔离者或者来自疫情相对严重地区的劳动者。

对上述人员，劳动合同到期的，分别顺延至劳动者隔离治疗期、医学观察期、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。

三是具备复工条件的企业，对不愿复工的劳动者，经劝导无效或其他非正当理由拒绝返岗的，企业可按照《劳动合同法》第三十九条第（二）项规定，依据依法制定的规章制度，与劳动者依法解除劳动合同。

2、存在问题

相当部分地区人社部门文件规定，用人单位不得解除和终止劳动合同的人员未包括“病原携带者、无症状感染者”。

3、处理依据

一是根据17号文件和人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，将有关人员纳入不得解除和终止劳动合同范围。

二是用人单位对于劳动者存在以下情形的,可以解除劳动合同。

如：广东省人社厅、高级人民法院共同下发的涉疫情争议处理问题解答明确，用人单位要求劳动者到原疫情严重地区但已被确定为低风险地区工作、出差，劳动者无正当理由拒不服从的，用人单位有权依照法律法规、劳动合同约定或者规章制度处理。

属于可以解除劳动合同情形的，用人单位依法解除劳动合同。

三是慎用《劳动合同法》第三十八条第（二）项“未及时足额支付劳动报酬”、第（三）项“未依法为劳动者缴纳社会保险费”规定，一般情况下不支持劳动者关于解除劳动合同、支付经济补偿金的诉求。

（三）医疗期

1、政策要点

新冠肺炎患者、病原携带者、疑似病人、密切接触者的隔离治疗期或医学观察期均不计算为医疗期。

2、存在问题

一些地区人社部门文件提出，新冠肺炎患者隔离治疗期间，计入医疗期。

3、处理依据

根据人力资源和社会保障部劳动关系有关政策解读口径规定，不能将新冠肺炎患者隔离治疗期间计入医疗期。

主要理由：

隔离治疗期间，属于政府采取的强制性紧急措施，劳动者无法提供正常劳动并非本人能力所致，不符合《企业患病或非因工负伤医疗期的规定》，不应由劳动者承担医疗期被占用的后果。

（四）年休假中的“协商”

1、政策要点

企业可与职工协商使用带薪年休假并根据工作需要予以统筹安排。

2、存在问题

实践中，一些用人单位与劳动者就使用带薪年休假问题进行协商，存在“共议单决”或“共议共决”的困惑。

3、处理依据

带薪年休假安排实行“共议单决”。

根据《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定、《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定和人力资源和社会保障部等三方四家8号文件规定，无论劳动者是否同意，企业都可以统筹安排年休假，“与职工协商”只规范决定程序，而不影响企业单方决定权。

新冠肺炎疫情仍然复杂严峻，“战疫”仍未结束，防护还要继续，希望大家继续保持高度的防护意识，做好防疫工作。