近日，大连准妈妈王女士在试用期怀孕被公司辞退的消息，在网络引起热议。

王女士在试用期内，用人单位未按《劳动合同法》相关规定，与其签订劳动合同，也没有为她缴纳社会保险，这已经属于违法行为。

而在王女士将怀孕的情况告知公司后，却遭无故辞退，这更是严重违反了《劳动合同法》。

且莫说王女士在求职时是否回避或隐瞒了备孕这回事，也莫说她主动向公司告知孕情，是出于何种目的，企业辞退“三期”内的女员工，违法是不争的事实。

【聊哥】认为，此事的责任，多半要归责于该公司的HR。

首先，HR在招聘过程中，并未深入了解求职者的具体情况。如果所招聘的岗位不适合孕期女员工，则应在招聘环节就应予以排除。

其次，在得知试用期女员工怀孕后，竟然作出辞退的决定，即使这是公司领导的决策，HR也应该将违法的风险告知领导，力阻此类情况的发生。

在这个事件上，HR显然是严重失职的。

作为一名HR，掌握人力资源管理的基本理论知识，熟知国家和地方的劳动法律法规，是最基本的要求，而正是因为很多HR不懂专业不懂法，给企业挖下了一个又一个“坑”。

今天，就让我们一起来盘点：

那些年，HR给公司挖过的坑：

【一】转正后缴纳社会保险：

转正后缴纳社会保险，看似是很多私营企业约定俗成的“惯例”，但这实际上已经是违法行为。

《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定：

用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

很多求职者，为了获得一份工作，也就默认了这样的事实。

然而，这对企业来说，存在着极大的经营风险。

此类情况，一旦被举报，企业遭罚的几率是100%。

这还算小事，一旦试用期员工出现工伤，企业将承担不可想象的后果。

我的一个律师朋友给我说了一个案例：

一家餐饮公司，录用了一名营运督导，试用期内未缴纳社会保险。

就在他入职一个月后，在一次巡店的路上，发生了车祸，尽管伤情不重，但企业仍须承担高达20多万元的工伤赔偿，其中包括了报销医疗费、停工留薪、生活护理费等。

因此，“转正后缴纳社会保险”，尽管给HR省去了因人员不稳定，带来繁琐的增减员工作，但却给企业的经营埋下了深坑。

【二】转正后签订劳动合同：

一些企业的HR，考虑到新员工存在不稳定因素，很多人才签订劳动合同，便因各种原因离职，为求省纸省事，擅自决定转正后签订劳动合同。

《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定：

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

转正后签订劳动合同，HR自然是省事了，但却给公司又埋下了一个坑。

懂数学的人都知道，双倍工资一定是比打印一份合同要贵许多的。

“为公司节省耗材”，其实只是为自己偷懒找个冠冕堂皇的借口而已。

【三】竞业限制协议：

很多企业都对离职员工有竞业限制的规定，HR也在员工离职时，要求员工签订了竞业限制协议。

但是，对于竞业限制补偿，却很少有企业履行。

一些自作聪明的HR，在给在职员工发放薪酬时，在工资中划出一部分作为竞业限制补贴，然后就认为员工离职后，可以要求签订竞业限制协议，而不支付补偿。

然而，在《劳动合同法》在关于竞业限制经济补偿的相关规定中，已经很明确地说：

“约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”

所以，很多员工对此心知肚明，即使签订了竞业限制协议，也可以不受其约束。

最终损失的，仍然是企业。

【四】3个月试用期，1年固定期限劳动合同：

“3个月试用期”，貌似又是很多企业约定俗成的一个“惯例”。

这看上去习以为常的规定，却因为HR习惯性地给员工签订1年固定期限的劳动合同，成了企业用工的又一个“坑”。

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

本以为3个月试用期可以降低人力成本和用工风险，1年合同期限可以在劳动合同期满后对不适合的员工予以淘汰。

然而，一旦员工在试用期超过两个月后被辞退，TA就可以拿着这份1年期限的劳动合同，去申请劳动仲裁。

在那个时候，HR就只能为自己的愚蠢埋单了。

很多企业，对人力资源工作极度不重视，认为简单的人事工作，谁都可以干，却忽略了其专业性和政策性的重要性。

很多老板，认为设置了HR部门，把事情交给他们就可以了，自己从不关心企业用工的风险管控。

很多HR，认为延迟缴纳社会保险，延长试用期限，是在为企业降低人力成本，却没有意识到它们背后的风险；有时为了省事，擅自调整或省略了招聘录用流程，为企业经营埋下了定时炸弹却不自知。

很多求职者，为得到一份工作，纵容了企业或HR的各种违法行为，导致最后进退两难，甚至付出惨痛的代价。

所有这些，实际上核心问题在于HR的专业性。

无法用自己的专业性，说服企业领导避免用工风险；

无法用自己的专业性，准确的识别人才，降低招聘成本；

无法用自己的专业性，提升企业的用人效率，降低员工流失率。

在企业经营信息越来越透明，新闻传播越来越快速的今天，劳动法律法规应当避免，而非过去常说的“规避”。

一些笨拙的规避手法，只可能让企业承受用工事故带来的不可复加之重。

你还知道哪些HR为企业老板挖过的“坑”？

欢迎通过转发、点赞、评论等方式，

一起来分享吧！

我是【聊哥】，

资深人力资源经理，

职业经理人。

关注【聊哥聊职场】

更多职场干货等你来拿！

【我保证】

每一篇文章，每一份问答，

都是诚心之作。