在我们这片土壤里，民企老板想把自己的公司经营得有声有色，真需要十八般武艺，且不说外围的环境、人脉、关系等有多复杂，单家里的七大姑八大姨常常就令很多老板头疼不已。我认识一位老板，四十来岁，企业经营得有声有色，但是和亲朋好友的关系只差没到“众叛亲离”的程度了，原因是当企业发展到一定规模时，他发现了很多问题，其中有一条便是“裙带关系”，于是他从自己“开刀”，将自己的亲朋好友全部辞退，一个不留，甚至自己的亲哥哥也不例外……所以现在他的处境就是所有亲朋好友对他“爱理不理”，常常也“不敢”回家乡。

家族企业，在中国民企中是很常见的业态，很多老板创业之初通常都受过兄弟姐妹、七大姑八大姨的支持、帮助，刚刚经营时也常常是很多亲戚朋友一起干，慢慢地便形成了色彩浓厚的家族企业，即便是很多大企业也有许多是家族企业。然而遗憾的是，西方企业的发展经验表明，大的家族企业正在逐渐走向衰亡，事实上，我在文章前面提到的那位老板的状况，很多家族企业都存在。还有一种状况是家族成员闹得不可开交，最后活生生的把企业给葬送了。那么家族企业必须做些什么呢？如果它要能生存下去，必须做些什么？

当一个企业的规模超过一定限度后，毫无疑问的是，它就不再能继续保持一个由家族成员组成的管理当局而仍能生存下去。企业超过一定的规模，管理的重担就必须日益由那些与创建企业的家族很少联系或没有联系的专业管理人员来承担。企业的所有权可能仍在这些家族手中，但必须请专业管理人员来管理。在欧美的一些大家族企业中，当企业超过中等规模时，创业家族仍占有重要的地位、话语权。比如，德国的西门子，创业家族直到第二次世界大战以后仍在管理当局中占有重要的地位，即持续达一百年之久。再比如美国的杜邦公司，在杜邦家的两兄弟和一位堂兄北于1902年接办当时处于崩溃边缘的几家老式黑色火药工厂并开始建立目前的杜邦公司以来的一百多年时间里，杜邦家族在该公司的管理当局中仍占据有力的地位。但是，无论是西门子，还是杜邦，专业管理人员在职权、影响、决策权力等方面，早就是高层管理中的平等成员了。

同样的，家族企业超过了一定规模以后，要使自己永久维持下去，就必须能够吸引并留住第一流的不属于家族成员的人才。家族企业如果要使自己长久存在下去，最好认真考虑一下，需要做些什么才能使得家族以外的人能够同“统治家族”一起生活和工作，并且充分发挥他们的才能。

当然，我们不能，有时候也不需要“一棍子打死一船人”，不需要像文章开关提到的那个老板那样：辞退所有的亲朋好友。但应该明确的是：在家族成员中，只有那些从其本身来看够得上担任高层管理职务的人才能留存企业中。在一个家族企业中的家族成员，不论他的职位和级别如何，甚至也不论他担任什么工作，都拥有一种权威和权力的地位。他作为当权者的儿子、兄弟、或姐夫、舅舅等，有一条通向最高层的内线。不论他在企业的级别如何，他都属于高层管理。如果他不能以自己的品德和成就赢得作为高层管理成员所应有的尊敬，他就不应该在公司中工作。

当然为了避免“众叛亲离”，对于那些够不上高层管理水准的家族成员，公司甚至可以给他发一份干薪但不需要他/她担任任何工作。他不在公司工作，所费的只不过是一份干薪，如果让他在公司工作，所花费的代价就大了：对家族的尊重、吸引并留住能干人员的能力、有真才实学的人才的上升机会都会受到负面影响。

此外，一个缺乏才干，但愿意认真工作的家族成员，也许还可以留在公司中工作。其他人虽然不大乐意，但还会同意他有权在公司中工作，而且他基本上不会产生什么负责影响。而如果一个家族成员不愿意认真工作，那么无论他多么能干，都不能让他留在家族企业中，他会败坏士气并使得人们怨恨不满。

我和一些在家族企业里工作的家族成员沟通过，他们给我的反馈是——虽然他们在公司中并没有什么特别的优待，但是很普遍的一点是他们所做出的任何一点成绩都会被看到，而且很容易被夸大。所以，家族企业必须对高层管理中不属于创业家族的专业人员给予良好的报酬、激励及认可，使他们感到是“自己人”，如果这一点做不到位，第一流的非创业家族成员的人就会感到受了歧视。

因此，要经营一家成功的家族企业，必须早计划，当企业成功时就要有意识地改变企业的家族性质。