写在前面

受邀给新入职的TWer讲ThoughtWorks的历史，在准备PPT的过程中，对文化有了一些新的思考。

文化是一个组织思考和行为的方式，但塑造它的是个人。文化或许是一个模糊、难以捉摸的词汇。在《文化》这本书中写道：

对一个组织来说，与文化最相关的是人们日常生活所坚守的价值观、风俗、信仰和具有象征意义的实践。文化是由行为组成，这些行为形成习惯，并积累成某种有意义的东西。

有时候我们需要静下心来思考：我们的愿景是什么？实现这一愿景的战略是什么？我们要取得什么样的成功？我们从哪里开始？制定正确的战略是重中之重。然而正如Peter Drucker所言："文化把战略当早餐吃掉。"

作为一名办公室的负责人，我希望首先应该是这个办公室的文化管理者。如果我们的文化是鼓励学习、分享，提倡平等、尊重，并以使命（追求卓越）为导向激发个人和团队的热情和才华，那么就没有什么是不可能的。而建立这样一种文化应该是办公室负责人的首要职责。

我们的历史塑造了我们的文化

很多公司都会去谈自己的历史和文化，并且把"所谓”的文化贴在非常醒目的地方。我17年在QCon有个《IT组织的敏捷领导力》的演讲。当时做过一个小的思想实验：

请回想一家你曾经工作过的企业、然后试着背诵这家企业的使命宣言。背的出来吗？ 宣言里有让你觉得真诚的内容吗？它是业务和员工实际行为的真实写照吗？

现场大部分人都是想不出或者无法真正理解自己公司的使命宣言的。前通用电气公司的首席执行官杰克.韦尔奇说过一句话："如果你不能时常传达你的目标，不能通过奖励巩固你的目标，那么，你的愿景还不如打印愿景的纸有价值。"

当我们提到ThoughtWorks文化的时候，我们经常想到的是什么？是扁平、自由、分享、学习、开源、技术极客、追求卓越、科技女性。

这些文化是怎么来的？文化本身和公司的历史有很大的关系。因为我们有这样的文化，所以我们创造了这样的历史；也正是这样的历史影响了我们的文化，进而决定了我们会走向怎样的未来。

ThoughtWorks是1989年由Roy Singham在芝加哥创立的，从一开始就做专业软件服务。

University with Pay

刚开始成立的时候，Roy他的朋友有一个大巴，开着大巴去做校园招聘和去客户现场是一件很酷炫的事情。

我们认为ThoughtWorks是一所大学（University with Pay)，你可以进来学习，你也可以选择什么时候离开。这个是ThoughtWorks吸引并培养优秀人才的一个理念。我在文章《在ThoughtWorks，我们如何做招聘》中说到了成长型思维，最近在阅读《刷新》中也看到了类似的描述：

我们可以用成长型思维来描述我们新的文化，因为我们的文化是关于我们每一个人的；任何持有这种态度和这种思维的人，都能摆脱束缚，战胜挑战，进而推动我们各自的成长，并由此推动我们公司的成长。

举重若轻的艺术

ThoughtWorks在最开始的时候也是在用传统的软件开发方法在做事情，遇到了很多困难。2000年Martin Fowler（ThoughtWorks首席科学家，《重构》和《企业应用架构模式》的作者）加入了ThoughtWorks。在那个时候Martin Fowler一直在研究轻量级软件开发方法，所以他当时把极限编程这样的开发实践带到了ThoughtWorks。

因为有了先进的开发方法和越来越娴熟的工程实践能力，ThoughtWorks开始变得越来越知名：别人做不出来的软件ThoughtWorks可以做出来；别人可以做出来的软件，ThoughtWorks可以在更短的时间内、用更高的质量做出来。1997年ThoughtWorks提出了软件应该是“举重若轻的艺术”——顾名思义就是我们可以用轻量级的方法来开发大型的软件系统。

敏捷宣言

2001年，Martin Fowler、Jim Highsmith（ThoughtWorks咨询师和战略顾问，世界知名的敏捷专家、敏捷宣言的创始人之一）等17位著名的软件开发专家齐聚在美国犹他州雪鸟滑雪圣地，举行了一次敏捷方法发起者和实践者的聚会。他们正式提出了Agile(敏捷开发)这个概念，并共同签署了《敏捷宣言》。（我的另外一篇文章《谈谈敏捷 - Agile Methodology》有相关的介绍。）

敏捷是一种价值观，“高于”不是好的意思，是价值观取向的体现。敏捷认为右边的各项有其价值，但敏捷更重视左边各项的价值。敏捷开发方法的核心思想概括起来，是“以人为本”和“响应变化”。在结合近几年的一些实践中，我们认为对敏捷宣言可以有这样的延伸：交付价值高于敏捷实践。

我的文章《项目管理中的敏捷实践》中提到了很多敏捷实践。有朋友问我：是不是做了TDD，是不是每天坚持站会就是敏捷？我认为我们不必把敏捷僵化，而更应该关注如何通过敏捷实践交付客户价值。

Revolution IT

在2003年的时候，ThoughtWorks提出了Revolution IT。20世纪初的IT很传统，部门林立：需求部门、开发部门、测试部门、运维部门。流程复杂、对需求响应也特别慢。因此我们提出要用敏捷的软件开发方法来打造全功能团队，用轻量级的流程让大家协作的更好，缩短软件开发反馈的周期。

在之后的发展中，我们发现Revolution IT，只关注到了企业和一些有着不错生活质量的人群，然而我们忽视了一些也需要IT的人群，我们需要更具多元化和包容性。举个例子：

20世纪初的非洲依然有很多瘟疫，然而当地怎么预测瘟疫呢？当地医疗组织用纸质的方式，将调查表发到各个村子里面，让村民填写。填完之后会有人收集，并交由工作人员分析统计这些数据，可是，等到工作人员把这些数据统计出来后，新的瘟疫又发生了。整个流程的效率非常低。

当时有位程序员帮助村民用短信的方式，编辑短信来发送瘟疫的情况。他同时在后台写了一个程序，直接对这些数据进行统计分析。因此很快提高了整个流程的效率。

多元化和包容性

ThoughtWorks意识到我们必须了解并积极地参与解决组织所面临的全球性问题，必须关注环境问题、安全问题、健康问题，并承担相应的社会责任。ThoughtWorks一直提倡技术卓越，我们现在看到的技术雷达、DDD、微服务、就是一直在践行，追求软件卓越。如果说追求技术卓越是TWer的专业技能，那么专业技能之上的道德目标也非常重要。我们积极提倡社会和经济公正。比如我们和联合国儿童基金会这样的组织合作，我们用我们的方法（Design Thinking、敏捷、精益、以及先进的工程实践方法）为更多的人群提供更好的IT解决方案。举个例子，联合国儿童基金会的官网就是ThoughtWorks帮助设计的（这也是我加入ThoughtWorks第一个全程参与的交付项目）。

多元化和包容性是打造ThoughtWorks文化的基本战略，而在计算机行业中，女性占比仅为20%甚至更少。这是一个真实存在的问题，如果不采取措施，情况只会进一步恶化。ThoughtWorks一直致力于关注科技女性的发展，我们到目前为止技术女性占技术团队总人数的比例是同行业中最高的，我们在性别公正上的终极目标是男女比例1:1。值得一提的是在2016年，ThoughtWorks力压包括Google、Facebook在内的其他科技公司，摘得“2016最佳女性科技人员雇主”桂冠。尊重女性是我们价值观的一部分。在武汉办公室的女性员工比例超过40%，在最近媒体的访谈中，我也专门介绍了ThoughtWorks对于女性的支持政策。

大家可能或多或少的听说过ThoughtWorks的面试：ThoughtWorks最后一轮面试是Culture Interview，就是在寻找跟我们有共同价值观的人。

进入中国

Roy有非常浓厚的中国情结，一直希望ThoughtWorks能够将敏捷的思想带入中国。2005年，芝加哥办公室一位年轻的中国程序员来到了中国，在西安成立了中国区的第一间办公室。这位年轻人就是现任ThoughtWorks总裁兼首席执行官——郭晓。

经过10多年的发展，今天在中国我们有武汉、北京、上海、深圳、成都、西安六间办公室，有超过1000名的软件工程师。

写在后面：

在《敏捷团队需要怎样的工作环境》一文中我提到，我们对外呈现的组织文化和价值观体现在三个方面：

以客户为中心，追求技术卓越（Revolution IT）

多元化和包容性，尊重科技女性（Social Justice)

通过打造学习和分享的文化，帮助团队和个人的快速成长（University with Pay）

我们的历史塑造了我们的文化——首先，我们必须以客户为中心。我们的业务核心就是要保持创新精神，用卓越的技术满足客户未能表达和未能满足的需求和期望。其次，多元化和包容性会让我们处于最佳状态，因为多元化帮助我们汇聚更广泛的意见和观点，包容性帮助我们认识到偏见，由此改变我们的行为。最后，我们要不断训练我们的成长型思维，推动组织往学习型组织转变。

推荐阅读《ThoughtWorks的格调》这篇文章（3月22日发表于ThoughtWorks洞见），能够帮助读者更好的了解ThoughtWorks。

谢谢阅读！

本文作者万学凡，ThoughtWorks首席咨询师，武汉。作者保留本文一切权利，未经许可请勿转载。