上次我们分享了面试的形式和程序，本次我们分享一下结构化面试的概念和方法。
1. 结构化面试试题的类型
（1）背景性问题。
（2）知识性问题。
（3）思维性问题。
（4）经验性问题。
（5）情景性问题。
（6）压力性问题。
（7）行为性问题。
2. 行为描述面试（BD）
基于关键性胜任特征的行为性问题。
（1）行为描述面试实质
用过去行为预测未来行为（判断应聘者来本企业发展的原因，预测其在本组织行为模式）——识别关键性的工作要求——探测行为样本（行为特征与胜任力素质比较分析）。
（2）行为描述面试的假设前提
一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
说和做是截然不同的两码事。
3. 行为描述面试的要素：STAR（情境，目标，行动，结果）
4. 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤
（1）构建选拔性素质模型
组建测评小组并培训（企业高管、hr、用人部门主管、资深员工）——选拔部分优秀任职人员组成测验样本——样本测验，总结被测评人员素质特征——测评结果综合，列出招聘岗位选拔性素质表——素质分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
（2）设计结构化面试提纲
将选拔性素质模型分解为测评指标——专家提问，修改完善，形成问卷——问卷调查预先测试，检验有效性，修正形成最终问卷——编写结构化面试大纲。
（3）制订评分标准及等级评分表
以测评指标等级为横坐标，以选拔性素质水平线与选拔性素质等级交点为原点，给指标各等级赋分，分数越趋于零，该指标候选人与岗位拟合度越好。
（4）培训结构化面试考官，提高面试信度和效度。
要求面试考官具有相关专业知识、丰富的社会工作经验、相关的员工测评技术、良好的个人品德和修养。
（5）结构化面试及评分。
（6）决策。
淘汰不具备关键选拔性素质的候选人；剩余候选人综合评分平方和s比较，s越小，候选人与岗位匹配越好；s相等，正分指标越多，候选人越优秀；s相等，正分指标数目相同，正分指标累计求和值越高，候选人越优秀；按小编号优先原则，选取一定数量应聘者作为候选人。
5. 结构化面试开发
（1）测评标准的开发（选拔性素质测评模型的构建与修订）。
（2）结构化面试问题的设计。
（3）评分标准的确定。
（4）开发依据：外部环境变化，企业发展，对任职者要求。
6. 群体决策法的特点
（1）决策人员来源广泛（企业高管，hr，用人部门经理，资深员工），评价角度比较全面，满足了企业选拔综合性人才的需求。
（2）决策人员不唯一，有助于提高招聘决策的客观性。
（3）运用运筹学群体决策原理，提高了招聘决策的科学性和有效性。
7. 群体决策法程序
（1）建立招聘团队。
采取彼此评价法，确定面试考官权重（加权平均）。
（2）实施招聘测试。
（3）作出录用决策。
减去最小值，降低过宽或过严效应，加权求应聘者分数，做出录用决策。
