文 / 董小琳

豆瓣8.0分，刚播到三分之一的《庆余年》，已经展现了其“年末爆款”的潜质。

从开播前的0宣传，到口口相传的推荐度，这部“特别逗”的穿越网剧，吸引了上到70岁老翁，下到90、00后的观众群体。（我就是被孩子奶奶带动了，才开始追剧的。）

看到今天，个人认为剧中最出彩的一个人，不是文武双全的男主角范闲，也不是各路老戏骨演绎的圣上、权威，而是第一眼极其不被看好的“奸商”——王启年。

01 王启年是谁？

范闲进京，遇见的第一个人就是王启年。

他守在进城的必经之路上，向各家贵公子推销“亲手绘制”的京都地图。

“这份舆图，详细地绘制了京都盛景。公子首次赴京，兴许用得着。”

“二两银子，连王某跑腿喝茶的钱都不够哇。”

这“鬼斧神工”的笔法，我也是醉了。

范闲当街抓卖“盗版书”的小贩。顺藤摸瓜，竟然发现王启年还是“盗版集团”的幕后老板。

后来，我们又知道了“神笔画家+盗版商贩”的本职工作，其实是监察院档案室的文书。

可虽是文职，他的轻功十分了得，双腿一飘就能上房；谍报工作也非常出色，只要肯出银子，什么消息都能打探出来；同时他还是院内数一数二的追踪高手，养过信鸽，善于弹射，对庆国周边的大小山川、丘壑了如指掌。

更重要的是，别看王启年表面上满嘴跑火车、见钱眼开，可在大是大非面前，很有原则。

比如听到“不太熟的”同事（滕梓荆）客死他乡的消息，他会默默地购房置地，帮滕安置好家眷。

这么说吧，到目前来看，王启年绝对是个专业过硬、有勇有谋、有情有义的优秀青年。而且，他的情商也很高，懂得进退，从来不会做“鱼死网破”的傻事。

所以，问题就来了：如此人才，怎么会在监察院里，甘心做一个见谁都低头的文书呢？

最一集里，范闲也问了同样的问题：

王某人的回答则是：贪图安逸。

这个答案，范闲不信，我也不信。

王启年的职场低调，肯定还有其他原因。

02 优秀员工为什么会甘于平庸？

其实细想起来，你我身边，像王启年这样的“宝藏男孩”，并不鲜见。

无论是前几年兴起的“斜杠青年”，还是今年超火的“副业刚需”，无一不是在本职稳定的前提下，从事其他工作，或者为挣钱，或者为扬名。就像文书王启年在工作之余，卖地图、印盗版、兜售情报、给范闲打工（每月150两银子）……

按说监察院直属领导是皇上，绝对算得上是根红苗正的“好企业”。而且，干本职工作，还会有领导引路，团队支持等资源。干好了，就能得到不菲的薪酬，更高的职称岗位（像几处的主办什么的）。总比自己单枪匹马地另开副业，简单多了吧？

也许你会说，这就是电视剧里演的，不能当真。

那如果我们仔细观察一下身边，就会惊讶地发现：身边的同事大姐，在网上做微商，已经成了导师级别的人物；新来的同事小伙，一到周末就变身成了婚礼司仪；之前总和自己一起吃饭的小姑娘，现在是某保险公司的销售明星……

这些出色的人们，为什么也会安于本职的平淡，将精力转移到其他事情上呢？

是因为钱没给够？职位没给到位？

到底是什么，让王启年们放弃光明的本职前途，而选择了成败未卜的副业之路呢？

就在我百思不得其解时，读到了一本书，叫做《华为团队工作法》。

作者是华为前人力资源副总裁，吴建国先生。

风雨30余年，华为公司取得的成绩有目共睹。再加上专注于人才管理的吴先生，现任深圳基业长青咨询服务有限公司董事长，服务过像OPPO、三一重工、中国电信、中国移动、万科、华润、创维等诸多知名企业。可以说，在人才管理方面，吴先生既有理论又有实战，妥妥的解决问题专家。

通过本书，我不仅看到了华为公司在激励优秀人才方面的独特之处，更是找到了“优秀员工身在曹营心在汉”的根本原因。

如果你也正被这个问题困扰着，下面的内容绝对值得一读；

如果你正要开展副业，或者已经在副业之路上奋力打拼，不妨也来了解下：不用“副业刚需”的公司是什么样的，从而找到“值得自己专注投入”的工作。

说到底，谁不想上班专心投入，下班彻底休息啊。

03  两个步骤，让优秀员工专情投入

1、育才：培养出自己的优秀员工，更靠谱。

绝大多数公司都很看重面试，想通过筛选，从众多应聘者中找出最好、最优秀的人，为企业效力。实际上，这种“坐享其成”的方法，成功率很低。

无论是刚毕业的大学生、还是由猎头推荐的高级人才，在新环境里，都会出现水土不服的情况。甚至，他们之前的经验技能，在新东家根本用不上。

我有一个朋友，是搞国际物流贸易的。

前几年，他从一家世界500强的外企，跳槽到了一家规模偏小、跨行业的外资企业。

虽说都是外企，但入职之后才发现：从企业文化到管理模式，两家企业完全不同。

就说他负责的物流部门，从负责的范围到数据统计口径、管理操作系统……没有一样和老东家是相同的。对他来说，就等于一切从头学起。唯一能借鉴的，就剩下多年工作积累下的直觉判断了。

因此，在《华为团队工作法》中，作者说：很遗憾，绝大多数企业只会造产品，而不会育才。而正确的育才原则，只有两条：因材施教和学以致用。

既要根据不同人的特点，发展其特长；还要给他们实战演习的机会，在实践中长出真实的能力。

那么作为个人来说，如果公司没有考虑到育才的问题。该怎么办呢？

答案就是：自己来做！

因材施教，你需要知道自己的擅长做什么，喜欢做什么，哪个方面可以发展成自己的核心竞争力。

学以致用，在工作中多争取实践的机会。在成为“优秀的人”之前，最好不要斤斤计较“我做了那么多，工资一分也不多拿”。相信我，把它当作自己锻炼能力的机会，很快你就能真正拥有和企业议价的权利。

2、快速复制：打造优秀的团队。

企业与个人之间最根本的区别，就是：公司需要带领一群人，一块向着共同的目标前进。

而这，就是团队。

有一个经典的问题是，孙悟空一个跟斗就能到西天，为什么还要组成取经小分队，跋涉万里历经万险？

如果是孙悟空自己取得真经，最多算是一次个人的成就；而4人1马一起到西天，就是团队的胜利，代表着这个组织有持续发展下去的能力。

因此，企业在培养出优秀员工之后，还要开发人才复制的机制。才有可能拥有一个个优秀的团队，从而使组织得到长效发展。

可俗话说，教会徒弟，饿死师父。如何才能让“人才们”将自己的独家秘诀全盘教给别人呢？

比如说，用强制手段，下“硬命令”。实践证明这样的做法，效果并不理想。对方一句：时间精力有限，就能将你敷衍过去。

因此，在《华为团队工作法》中，吴先生说：如果把人才培养的效果，与个人成长和利益联系起来，情况就会大不一样。

比如说，不能培养本岗位接班人的，永远不能被提拔。把育才效果作为考核指标，纳入任职资格体系中……等等。

如此一来，就能让优秀员工在意识上，接受经验分享的诉求。

下一步，就该指导他们具体去行动了。书中介绍了3个步骤——

第一步：收集问题。

由业绩表现最好的员工，归纳出自己取得的成就，对应着能解决8-9个关键问题。

第二步：培训准备。

帮助业绩最好的员工，把这8-9关键问题以及答案，做成培训教材。

为此，华为专门安排了培训领域的专家，教这些业绩好的员工，如何做课件，如何写案例，如何教学。

第三步：实战培训。

华为大学的培训课，可能你早有耳闻。

通常都采用“理论结合实际”的案例式教学。理论讲完后，会布置实战作业。将听课的学员分成若干小组进行讨论，最后得出行动方案，再上台进行比拼。

培训结束后，还有结业答辩。评委提问题，学员现场应答，从而保证学员能最大化地掌握优秀员工的宝贵经验。

那么对于我们个人来说，公司有这样的传承体制，自然很好。可就像吴先生说的，大部分企业只会生产产品，怎么办？

比如说，王启年想跟费介学“用毒之术”，却苦于监察院没有学术交流制度。他该怎么办？

没错，想办法成为费介的徒弟。

当然，这不是说你可以直接跑到对方面前，说：请您收我做弟子吧！

这么直白加没有说服力的话，搁谁也不会接受。

反而，你可以试一试“迂回战术”：费老，我最近想配点药，可总是效果不理想，您看有空帮我看看吗？

一句话，主动暴露自己在工作中的迷茫，带着具体问题，向对方请教。

能学到本领，就是硬实力。

当然，如果你是通过自学，以及自己寻找师父变成优秀员工的话。当有更好的机会出现时，果断离开就是自然而然的事情了。

就像21集中，王启年表示要离开监察院，追随范闲左右。

毕竟，范大公子给开出来的月薪，够在京都郊区置办一栋别墅了。再加上范闲“人人平等”的管理理念，与封建制度森严的监察院相比，人性多了。

《庆余年》里，王启年只是个普通得不能再普通的小人物（至少到目前为止）。

他贪财、市侩、圆滑，纵有一身的本事，但深藏不露。宁可费劲巴拉地画地图，沿街售卖，也不愿在监察院中多表现出一些才能，谋求更高、更重要的职位。

之所以会这样做，既有对东家“人才管理缺失”的不满，同时也暗藏了“骑驴找马”的职业生涯规划。

所以，如果你正在考虑“刚需”的副业，不妨想一想：它是在帮自己修炼能力呢，还是单纯地用业余时间打零工？

如果是后者，不妨换一个思路，试一试今天文章中的【育才】和【复制】两种方法。让自己真正优秀起来，从而掌握职场中的绝对议价权。

多平台签约作者，读有趣的书，写走心的文，只为和你一起遇见更好的自己！

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