写在正文之前的话
从事猎头顾问这个角色多年，我认识了很多有意思的人和经历了很多有意思的事儿，早年就想记录那些有意思的故事或者把一些工作心得和经验分享给我遇上的每位朋友，但是我这人个性比较懒惰，没有逼到一定份上，很难有动力做这事。赶上今日元宵节，这个喜庆的日子，想逼逼自己写点东西事，也是给记忆力越来越差的自己做个记录，哪天翻来瞅瞅也是很有意思的事。
我知道我的文笔没有很好，可能结构还不完善，没有章法，而且是第一次写这类长篇（对我来说算很长的文章了）对于不是专业内容提供者的我来说，还是有些费劲的，但希望要表达的中心思想能体现出来，我也相信以后写多了，一定会越来越好的，在读这篇文章的小伙伴，如果你觉得有想补充的话，请在留言区留言，你的点评，是对我莫大的鼓舞，我会非常感谢！
如下为正文部分
关于人才的定义
作为一名招聘工作者，我相信你都会在长期的招聘工作中，总有一段时间或者某一个时刻你会感觉自己找不到人了，甚至有时候，你感觉自己都不知道去哪里找人了，你会感觉很困惑，很失落，甚至有些动摇自己坚持下去的决心了。亲爱的小伙伴们，其实这种情况对于哪怕是刚从事招聘工作的你来说或者是对于多年招聘经验的资深专家的你来说都会或多或少出现，在这里我能给你的一个小安慰就是：不要过分失落，兴许是你没有找对方法，又或许是你的心态没有调整好，我们能做的就是静下心来，调整一下心态，寻找对策，做出调整，再做行动，或许你就豁然开朗了呢！
回顾我写该篇的主题：以猎头顾问的视角来讲，我从哪里发现人才！在确定我们要进入主题之前，小伙伴们，我们应该要有的概念我在此做一下补充，以便你能更好的读懂后续篇幅。
首先我们来讲讲“人才”这个概念，相信你一定读过很多文章或者很多书籍都能读到过一些前辈对这个概念的概述，我只从作为一个猎头顾问的视角（猎头们定义的人才其实是高端人才的意思）引用定义，我没有高深到可以创造有别于别人的理论，也请原谅。何为“人才”（高端人才）我认为满足如下条件的基本都符合高端人才的定义：
一、至少必须具备两个条件：为组织实现出色绩效和人际关系良好，尤其是同下属或者同事之间。
二、其他应具备条件：关键岗位、核心业务能力、保持优良绩效，认同公司文化与核心价值观。
关于你要选择人才的依据
在我刚入行的时候，我的前辈用尽各方式告诉过我，公司评价我是否是优秀猎头顾问并不会根据我的工作效率，或者是我为公司创造了物质财富来衡量，而只是会根据我为我的客户创造的价值来平衡我优秀与否。只有当我能够为我的客户物色到出色的候选人，并且为客户创造出卓越的价值，长期效力于我的客户企业，并且逐步承担更多的更为重要的责任，我自己才算得上优秀！
刚开始的时候我常思索两个问题：到哪里寻找候选人？何时停止寻找？为此我常感到不安，甚至很痛苦的意识到，世界如此之大，而我自己知之甚少。我总觉得吧在动手找人之前，终有些问题是被我所碰到的，诸如：如何能够知道哪个候选人最能胜任那项工作？如果能够胜任，我又如何能够满足他们对激励和薪酬的期望值呢？寻找他们的最佳途径是什么呢？我必须看过多少人，才能确保给客户推荐的人选绝对是最佳的呢？
那么多问题该咋整呢，我只能建议小伙伴们，在应对这个巨大挑战时，最佳的办法只能是借鉴。在直接探讨到哪里寻找有限的人才这一挑战之前，我们先看一个似乎不相关的问题：如何寻找你的终身伴侣？那么你是不是也想到了，从我们每个人生活领域学到的一些适用于招聘领域这项商业活动的经验了呢？具体怎么找终身伴侣这事我就不做过多讨论，相信你比我还经验丰富。那么我们就来具体总结一些方法吧。
关于你要搜寻人才的策略
回顾我们说的要借鉴于寻找终身伴侣的启示，你是不是可以知道我们如何从许多随机出现的候选人中做出最佳选择了呢？其实方法是不是就有了呢：搜寻策略的关键是努力扩大选择的范围，而不是对已知的候选人收集更多的信息；必须专注于取得成功的真正标准，而不是感情用事，比如不受某些好心的熟人施加的压力；另外，必须快速采取行动，如果行动迟缓，“6号候选人”可能拒绝你的邀请，这可能是好事，也可能是坏事哟。
毫无疑问，在高端人才搜寻的过程中，先将候选人名单确认下来至关重要，因为最终合适的候选人将会从这份名单中产生，这份名单也就是你的挑选的范围了。
内部人才还是外部才人？
在挑选候选人名单时，人们首先要问的问题往往是：应该从公司内部寻找，还是应该到外部寻找？大多数公司认为，首先从内部寻找会比较好，只有考虑在所有可能的内部人选之后，才可能到外部去寻找。事实上，有这些想法的公司，大部分都错了。
大多数的猎头公司中，我们总是主张在更大的范围内进行搜寻，根据我们多年的经验，当搜寻高端人才的范围既包括内部人才也包括外部人才的时候，最后聘请外部人才而非提拔内部人才的情况占比95%。什么时候寻找外部人才是更好的策略呢？Tip中会给到一点建议。总而言之，对于关键的人力决策，你需要一个内外部平衡的候选人名单，这样，最优秀的人才------不管他是内部的还是外部的-----才会被发现并选中。
Tip:
1、当企业需要进入一个新领域，处理新问题，面临重大变革时，寻找外部候选人更合适。
2、然而，最好的做法永远是同时考虑内部和外部候选人共同组成的更大的候选人库。
人才标杆对比的必要性！
研究表明，优秀候选人和糟糕候选人之间的绩效差异，会随着任务复杂程度的上升而呈指数增长，因此，一个平凡的候选人与一位出色的候选人（尤其是在公司的高管职位上）之间可能出现巨大的差别。一个符合逻辑的推理就是，企业为高级职位寻找人才所付出的努力，应该随着职位资深程度和工作复杂程度的增加而显著地加大。其中一项重要的工作，就是进行人才标杆的对比。
举个栗子，来说明一下人才标杆的实施步骤，某公司在寻找新总经理时，就对候选人进行了深入的标杆对比。在新总经理必须具备的几个关键符合的几个关键领导力以及每种能力的目标水平确定下来后，公司意识到，需要花大力气在外部搜寻，甚至在全球范围内确定潜在候选人。在猎头公司的帮助下，招聘团队开始在各地识别和评估候选人。外部的合作提供了独特的途径和视角，使公司很快获得了各地加总起来的几十位候选人。这个招聘团队使用了一个简单却很有效的标杆对每一种能力进行打分，分值为1-10。接下来，计算出总的加权分数，并对每一位外部和内部候选人的的关键能力进行定性描述，作为补充说明。并要把维护公司文化和稳定性的因素考虑进去后，结果清楚确定表明了分值最高者为其中一位最合适的人选。
那么你是不是从这个案例中找到了答案了呢？
Tip:
要有效地对候选人进行标杆对比，你必须掌握最具潜力的外部候选人的详尽资料，而且还必须是客观、深入地对内部候选人进行评估。
何时停止寻找？
寻找高管候选人面临的另一挑战在于，懂得何时停止寻找。决策专家总是建议我们，不要把自己局限在有限的候选人中。但是你知道何时该停止寻找么？
一些研究人员从“快速而又经济地做出决策”的角度，对这个问题进行了探讨，试图寻找比较满意的答案。一个在“少即是多”的原则指导下工作的团队，发现一个简单的法则----比如“试试一打”，也就是说，只需先分析12位候选人，并记住其中最优秀的那一位（代号S），然后从第13位候选人开始，选到第一个比S更优秀的候选人就大功告成了----这不仅更佳经济从需求分析的候选人数目来说，而且也更为有效。当然，这个法则不一定能帮助你寻找到绝对最好的候选人，但是非常高效，而同时又降低了最后找到一位糟糕候选人的概率。值得一体的是，“试试一打”不仅适用于有100位候选人的情况，甚至也适用于有更多候选人的情况。
对方要什么？
那么我们经过了上述步骤得到出了结论，只要评估12位候选人，就可以确定你期望的资质标准了。不幸的是，事情并不简单，因为我们还要考虑相互选择的问题，也就是说，你选择的人也需要对你进行选择。
如果仅有1/5的候选人可能对你提供的工作感兴趣，“试试一打”的法则就意味着，要确定你期望的标准，你需要评估60个候选人，而不是12个。
寻找内部候选人（该条补充是给企业最高领导者的角度建议）
在忙于进行标杆对比，以确定各个候选人的资质的时候，公司也绝对应该花大量的时间和精力来确定潜在的内部候选人！不幸的是，大多数企业要么没有合适的继任计划，要么在情势危急时不去执行这些计划。
如果没有合适的继任计划，还可以怎么做呢？从长期来看，可以对内部候选人进行正式的评估----可以针对某个具体职位考虑合适的人选，如果公司发展迅猛的话，也可以把视角放得更广一些。如果你的公司规模足够大，应该认真考虑针对公司的全球员工建立一个个人能力档案库。
在这个人能力档案库中，所有的评估，无论是特定的管理评估，还是年度管理评估，包含能力的评估，都存储到该系统，如果适当利用其中的在线的人力资源工具（该工具可以监察和跟踪全球范围内所有雇员的能力），这个软件成为公司记录现有人才的核心工具。
Tip:
如果你是人力资源专业人士，正在为某个工作职位寻找人选，你就可以根据多个标准----教育背景、在公司中的经历、受过的特殊培训、个人的性格和能力-----进行选择，对公司来说，利用这个高度复杂的能力尺度来筛选候选人，显著地降低了由于忽视内部人选或者由于部门自私而导致到外部寻找人才的需要，同时还大大增加了内部提拔的成功率。
寻找外部候选人
现今这个互联网时代，随着电子简历、招聘网站、社交媒体平台的激增，网上招聘呈现出爆炸性增长，此外你还可以通过互联网各大平台发布你的空缺职位的需求信息。另外现下流行的人工智能技术，也被倡导用到招聘搜索上来，甚至于有的人还在鼓吹猎头顾问未来被会这一技术所取代，有的公司甚至正在进行这方面大量惊人的投资。我承认，我们应该投入力度利用人工智能来加强我们的工作，但是我们也应该努力避免掉入利用这个唯一工具的一些陷阱。
比如，尽管技术使我们能够搜索到候选人的各种信息，但是这些信息的质量取决于网上信息发布者的知识水平和诚信度。
招聘外部候选人的另一个途径就是广告。广告的威力给人留下深刻印象，然而，当我们试图为一个岗位寻找人才的时候，登广告却有着很大的局限性，在此我就不一一列举。
总之，只有在不得已的情况下才应该去做广告，但是也不要把所有的鸡蛋放在一个篮子里----在为高级职位物色人选的时候更是如此。
世界这么小，引荐作用却很大
根据我的经验，掌握了好的人才资源，你就会获得资质好的更多的候选人，同时你也能够知道谁可能会接受工作邀请---即便他们并不是很想另攀高枝。根据通过熟人引荐了解到的对候选人的资质和求职意向的保守评估，我们发现，只需要至少15次的联系，就能够以非常高的概率获得至少一位候选人。
那么，谁能向你引荐呢？显而易见的外部联系人包括供应商、客户、代理商、商会的高管、行业记者等等。不过说到底，熟人引荐是一门艺术，只有通过实践才能掌握，并且必须发挥创造性，运用强大的交流沟通和人际关系技巧，才能充分利用你的资源。
关于你怎么寻找候选人的总结
我吧啦吧啦的上述很多内容其实已经涵盖了具体寻找的方法了，多多少少你应该在脑子中形成了一个轮廓，在文章即将结束之时，我不妨做出如下几点总结，让你巩固一下上述知识要点：
一、大型企业应该持续而且现在很多领军大企业也已经在做的了即是持续地投资于接班者计划、人才储备以及员工个人能力库的建设；
二、尽管面临招聘广告、互联网、社交媒体等诸多选择，直接联系候选人仍然是非常行之有效的做法；
三、通过熟人引荐是识别合适候选人的一种特别有成效又有效率的办法；
四、很多情况下，你还是需要自己主动发现大部分的陌生候选人；
五、在有针对高端职位、新岗位、需要撒开一张大网或者需要保密的招聘需求时候，专业性行业协会会很有用。
写在最后的话
亲爱的小伙伴们，不知道你们有没有些收获呢？说句实话，写这篇真是费了不少时间，也许是我也没有什么经验的原因，请多多包涵，如果你喜欢我的文章，那就麻烦发给你的朋友们也来阅读阅读，如果能给我留言评语，那就更好了。你的点评和转发是我再写下一篇的动力。我的初步想法是，如果反响好的话，我的下一篇主题会写一些关于根据需要对搜寻来的候选人进行深入的评估，也就是怎么评估的问题了。
