从筛选候选人简历开始，一直后员工转正，这个过程都是广义上的招聘过程。当然很多HR根本关注不到这个过程，他们把招聘狭义的定义为面试环节，所以很容易就忽略了简历筛选、录用决策、入职辅导、试用管理等环节，也让招聘过程变得孤立，而无法从根本上解决企业的招聘问题，无法真正的建立人才体系。

在之前的分享中，我给大家介绍招聘工作的基础知识，今天一起来看看招聘中常见问题的处理。

候选人在招聘过程中提及的问题主要包括：距离问题、时间问题、薪资福利问题、能力问题、岗位匹配问题、企业影响力问题、个人决策问题等等。接下来我们一一分析，并寻找到应对措施。

一、距离问题：

距离问题一般包括上班地点距离家较远、异地工作、要回家乡发展等三个方面。

1、上班地点距离家比较远的问题。

解析：这个是客观问题。要想一个员工能在企业有长久、稳定的发展，距离是不能忽视的。再招聘选择人才的时候，特别要留意候选上班路程问题，在一线城市，员工上班时间在1小时左右，最为合理。二三城市，员工上班时间在30-45分钟，最为合理。

作为HR必须面对这些客观因素，不能忽视，否则招聘过程会浪费很多时间和精力。作为企业，可以通过开设员工班车、提供住宿等措施来解决这个问题。

2、异地工作的问题。

解析：因为公司业务的需求，出现异地派驻的需求。这类人才的选拔，一般由内部招聘进行供给，分为两种情况，1是异地负责人岗位，2是核心岗位。异地负责人岗位，可以从内部选拔低一级岗位人员，通过晋升的方式进行招聘。核心岗位，可以从资历较浅的员工，选择潜力较好的进行储备性培养后外派。需要注意：1、尽量选择未结婚或已婚已育后无家庭负担的；2、需要为外派人员设置清晰的职业生涯规划和晋升通道；3、设置驻外激励措施；4、设立合理的外派周期，一般在2-3年。

3、回家乡发展的问题。

解析：在招聘过程中，会遇到候选人提出要回家乡发展的问题。一般可以从几个方面帮助候选人：1、从原因分析方面：想回乡发展，无非就是在本地的发展并不顺利，感觉到孤独和无助。方法：告诉候选人，我们公司是如何帮助新员工（尤其是应届毕业生）融入团队、社会，以及公司有哪些活动和措施。2、从同理心的角度：告诉候选人，你也是外地人，也曾经有过回家的念头，后来是如何去处理和改变，以及适应环境的。3、从结果的方面：即使你回家乡发展了，是否需要重复的面对社会、公司、职场等等问题，是否能够适应？需要从头再来，等等。

二、时间问题：

候选人在时间上的问题，一般分为几个层面：面试时间问题、入职时间问题、工作时间问题。

1、面试时间问题

解析：在与候选人确定面试时间上，一般采用二选一法则来处理。如：你是今天下午还是明天上午，方便面试呢？通过二选一，来引导候选人选择你所设置的面试时间。如果候选人在时间上无法给到明确的时间点，原因可能是确实没有时间，也可能是因为面试价值的塑造不够。所以说，看是时间问题，实际是价值问题。如何塑造面试的价值感？1、强调招聘岗位的重要性；2、突出面试官的地位、职位、时间等；3、坚决的态度，突显公司对本次招聘的重视程度；4、失去本次机会后，风险成本之高。

2、入职时间问题

解析：在录用过程中，很多时候和候选人关于入职时间会很难吻合。这个问题和面试时间问题一样，大部分情况下是个伪命题。很多候选人不是因为客观原因导致无法入职，而是再等其他企业的录用通知，从而确定一家薪资更好企业入职。如何解决候选人在入职时间问题？首先，确定明确的入职时间机制；其次，强化岗位价值和机会价值；第三，判断候选人在入职时间上问题的真实性。

3、工作时间问题

解析：行业不同、企业不同、岗位不同，都可能产生不同的工作时间标准。候选人在工作时间上的纠结主要是两种情况：1是单双休的问题；2是早晚上下班的时间问题；单双休的问题：企业应该结合所在城市的情况，来具体设定。员工在周末加班的效率问题，一直备受关注。很多行业会有淡旺季，可以将休息时间和淡旺季结合起来，考核员工年度出勤率。上下班时间：一般企业全天工作时间8小时，加上午饭时间，这样设置早晚时间。还有企业根据夏冬时令来作出相应调整。

三、薪资福利问题：

薪资和福利问题，是员工招聘过程不可避免的核心问题，一般包含数量问题、结构问题两种情况。

1、薪资数量问题

解析：大部分企业或人力资源部都会有相关岗位的薪资结构，招聘人员在招聘过程可根据岗位的薪资标准，对候选人进行筛选。不建议招聘薪资期望和招聘标准相差太大的候选人，这样的沟通成本会很大。

如何促成薪资期望和标准之间的差异呢？1、通过讲解薪资结构和明细，帮助候选人对薪资、收入、绩效、提成等项目的理解；2、职业规划、晋升通道以及转正相关政策的宣导；3、用同岗位员工的收入情况，进行第三见证式的讲解！

2、薪资结构问题

解析：因为企业不同，可能在员工薪资结构上存在差异，候选人在面试中所获得的薪资信息可能和过往企业的不一样，因此而产生疑问，需要招聘人员进行讲解。同时，招聘人员需要系统的了解公司的薪资制度，深入理解薪资结构，以及薪资方案中的激励点和关键点所在，掌握公司薪资结构的优势。

四、能力问题

在招聘过程中，候选人的能力是招聘人员、用人部门都很关心的。如何准确的掌握候选人的能力，是候选人选拔过程中的核心，主要从以下几个方面入手：

1、企业需要岗位候选人具备什么样的能力？

解析：人力资源需要根据候选岗位的工作说明书，提炼出岗位胜任能力的基本模型，一般包含三个维度：知识维度、技能维度、素质维度。

2、岗位胜任能力的标准是什么？

解析：每个岗位需要不同的能力，每项能力的需求标准也不一样。不同的岗位之间，并不是都需要很高。

3、能力评估方法有哪些？

解析：面试评估阶段关于候选人能力评估的方式包括：面试提问、测评技术、理论考试、公文筐等。

4、企业在候选人能力不足方面的措施

解析：企业在候选人及在职员工能力提升方面，主要通过内部培训、外部培训、带教指导、自主学习等方式。

五、岗位匹配问题

解析：岗位匹配问题一般从以下几个方面：

1、建立岗位匹配底线。从同岗位工作经验、同行业经验、同专业知识等三个维度，构建岗位匹配的底线。

2、意愿匹配为导向。部分专业性要求不高的岗位，岗位匹配主要由候选人的意愿度决定。

3、期望匹配为根本。中高端候选人在岗位匹配过程，需要平衡企业供给和候选人期望之间的匹配。

六、企业影响力的问题

解析：在人才招募的过程中，尤其在录用决策环节上，很多候选人会通过企业影响力来进行最后的选择。那招聘专员如何处理企业影响力的问题？

1、招聘人员系统的提炼企业优势，主要从成立时间、人员规模、销售规模、市场占有率、客户规模（数量）等维度提取；

2、塑造企业特色，主要从产品体系、 客户群体、市场差异化、内部福利、晋升机制等方面；

除了从企业优势、特色方面提升企业影响力之外，我们需要注意：

1、候选人用对比的方式，来产生质疑。主要对比对象，一般是比公司更高层次的企业。面对这样问题，可以通过企业之间的差异化、选拔要求以及未来的发展来塑造本公司的机会。强调“机会”，切忌通过批评别人来成就自己。

2、客观认识企业影响力。不能通过欺骗的方式来解决企业影响力的问题，任何企业都是在不断发展成长过程中，用前景、未来或战略来吸引候选人。

七、个人决策问题

在候选人无法决策的时候，招聘人员需要通过沟通，了解候选人决策疑虑的根本原因，然后有针对性的解决。

如何判断候选人的决策疑虑呢？其原因主要：

1是薪资问题。在候选人出现犹豫的时候，应该先判断是否是薪资问题。可以直接追问“请问你犹豫的原因是薪资吗？”的方式，进行判断。如果确定是薪资问题，可以通过与用人单位的协调或判断，也可以再和候选人进行岗位价值的塑造，促成候选人的决策。

2是选择问题。候选人在同时面对几家企业的录用通知时，会出现犹豫现象。这种情况下，招聘人员需要通过和候选人的沟通，了解候选人在不同企业间的犹豫点，通过公司的优势来针对性的解决。

以上问题是招聘环节中的常见问题，仅供大家参考。