大批应届大学毕业生即将入职报到，各个单位已经摩拳擦掌准备精心打造新人了。不过，如果不能避免以下几个坑，恐怕难有好的结局。
一、入职培训
入职培训的目的是帮助新人尽快熟悉公司制，消除陌生感。主要培训内容应当是公司文化、规章制度以及从校园人转变为职场人应该具备的基本意识和基本技能。这个环节将帮助新人扣好职场第一粒纽扣，如果不能规避以下一些现象，往往事倍功半。
1.时间过长，节奏拖沓。希望新员工仅仅靠入职培训全面养成职场意识，牢固掌握职场技能是不切合实际的，必须到岗位上在直线经理和导师指导下通过学习和实践的融会贯通来完成。入职培训内容应以通识为主，时间半个月为宜。
2.单向灌输，缺乏互动。入职培训应当与座谈交流、知识测试、成果汇报相融合，要有一定的强度和压力，提高新员工参与学习的紧迫感。
3.文娱拓展，喧宾夺主。为了活跃气氛穿插一些拓展团建是有必要的，为结业汇报准备几个文娱节目也是可以的。但是，如果为了讨好新员工而把团建拓展安排成休闲活动，为了热闹好看而用大量时间为结业汇报排练文娱节目，那就背离了培训的初心，成为形式主义的虚功。
4.一哄而散，不留痕迹。入职是新员工人生中一个重要里程碑，既要有仪式感，又要简洁高效。可以结合入职培训，把入职仪式和培训开班仪式或结业汇报相结合。新员工在培训中的表现，比如发言次数、测试成绩、结业心得都要收集、汇报、留存，既要正式地反馈给员工，又要作为新员工成长档案的第一份资料予以归档。
二、轮岗见习
轮岗见习的目的是进一步帮助新员工加强对单位工作流程的感性认识，学习、训练正式承担岗位工作必备的专业技能，单位也将通过轮岗见习情况，评价新员工适应环境、融入团队的能力，学习专业技能、发现问题解决问题的能力。这个环节应当注意规避以下问题。
1.周期太长，浪费时间。曾经有单位见习期设为一年，轮岗半年，每月换一个岗位。那时单位大学生不多，来个新人就想往全才方向培养是可以理解的。现在招聘都是针对明确的岗位需求来做的，轮岗只需要快速把相关岗位过一遍，了解一下与自己岗位相关的上下流程即可。要尽快放到应聘岗位见习，三个月到半年足够了，要尽快把新员工转化为生产力。
2.部门应付，缺乏实效。新员工不一定留在见习所在部门，这就导致部门不会上心，没有切实的见习计划，没有安排认真负责的带教导师，即使人事部门有要求，见习部门也是应付为多，新员工就在打杂、放羊中虚度了见习期。所以，一定要在见习之前就要确定新员工分配方案，见习部门与分配部门必须一致。
三、转正定岗
转正定岗环节是检验招聘、培训、见习工作成效和新员工表现的关键环节，注意了以下几个问题，就能够在这个环节及时发现此前工作的偏差并采取措施予以纠正，避免单位在人力资源工作上的更大损失。
1.考评空洞，简单草率。新人的见习期小结、部门的见习期评价、公司的见习期考评意见基本上是定性的泛泛而谈，评缺乏量化评估，走过场、不较真。
2.良莠不分，平均主义。因为见习期考评的形式主义，导致了无法通过见习期识别新人的优良中差，不管三七二十一全部过关，转正定岗的等级和薪资平均主义，从一开始就给了新人大锅饭、混日子的错误导向。
