绩效考核可用的方法和策略不计其数，组织可以采用多种方式进行绩效评估。
此外，每个组织都有自己独特的理念，这会对绩效评估的设计和执行方式产生影响。
绩效评估通常至少每年或每半年进行一次，但是某些组织更经常进行。
绩效考核的现代方法
许多组织倾向于采用一些常见的现代评估方法，包括：
1.自我评价
在自我评估中，员工首先根据一组标准自己进行绩效评估。
优点是该方法可以帮助员工为自己的绩效评估做准备，并在正式的绩效面试中创造更多的对话。
缺点是该过程是主观的，员工可能会为自己的评分太高或太低而感到挣扎。
2.行为清单
针对一系列特征提供了是或否清单。如果主管认为员工具有特质，则在“是”旁打勾。
如果他们认为员工没有表现出这种特质，则在“否”旁打勾。如果不确定，可以将其留空。
优点是格式的简单性，它专注于与工作相关的实际任务和行为（即，不概括）。
缺点是没有关于员工实际行为的详细分析或细节，也没有讨论目标。
3. 360度反馈
这种类型的审核不仅包括经理和员工的直接反馈，还包括其他团队成员和消息来源的反馈。
审查还包括性格和领导能力。
优点是，它可以提供有关员工绩效的更多信息。
缺点是，它冒着从许多不知道如何提供建设性反馈的外部资源中获得广泛归纳的风险。
4.评级量表
等级量表是一种常见的评估方法。它使用一组预定标准，经理使用该标准来评估员工。
每套标准都经过加权，以便可以在审查结束时计算出测得的分数。
优点是该方法可以考虑各种标准，从特定的工作任务到行为特征。得益于加权系统，结果也可以保持平衡。这意味着，如果员工在特别小的区域内不很坚强，则不会对总成绩产生负面影响。
这种方法的缺点是可能误解什么是好结果，什么是差的结果。经理在解释评级系统时需要明确。
5.目标管理
这种类型的评估是一种越来越流行的新方法。它涉及员工和经理同意员工将在给定时间段内努力实现的一组可达到的绩效目标。
在下一个审核期，将对目标及其实现方式进行审核，同时创建新目标。
这种方法的优点是，它可以在雇员和雇主之间建立对话，并在个人职业发展方面发挥作用。
缺点是有可能忽视应考虑的组织绩效能力。
