OKR目标管理法：砍掉与关键结果无关的业务

@[美]沃特克（Christina Wodtke）[原创]

@Geron刘国龙、善[原编]

@铁山青士[摘要综编]

如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。

怎样才能不忽略时间管理矩阵中第二象限那些重要但不紧急的事情？办法就是——把它们变得紧急。而OKR就是一个能帮你聚焦核心目标并落实推进、减少不理性分心的工具。

克里斯蒂娜·沃特克（Christina Wodtke）所著《OKR工作法》一书英文名为Radical Focus: Achieving Your Most Important Goals with Objectives and Key Results，直译为凭借OKR实现你最重要的目标。如果进一步浓缩，那就是四个字：极度聚焦。

前言：阿塔兰塔的故事

阿塔兰塔（Atalanta）是斯巴达跑得最快的人，但她一直不想结婚。而她父亲却想把她嫁出去，所以决定举办一场跑步比赛，宣布赢得比赛者可以娶阿塔兰塔。阿塔兰塔提出也要参加比赛，只要没有人能赢她，那么她就仍旧可以保持自由。

比赛中阿塔兰塔的确跑得非常快，超过了几乎所有人，直到一个叫弥拉尼翁（Milanion）的小伙子出现。他拿着三枚金苹果，每当阿塔兰塔要超过他时，他就往她的赛道上扔一颗金苹果，阿塔兰塔就会去捡，他就用这种方法以微弱的优势赢得了比赛。最终，阿塔兰塔只好嫁给了弥拉尼翁。

而如果阿塔兰塔在比赛前给自己设定了明确的目标，并始终不动摇地推进，那么她本来是有很大的可能以实力取胜和依旧保持自由之身的。

一、什么是OKR工作法

OKR名词解释：O是Objectives，KR是Key Results，OKR就是Objectives and Key Results，即目标与关键结果法。

OKR是一种战略目标任务体系，是一套明确目标并跟踪其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司发明，起源于惠普的目标管理法（management by objectives，简称MBO）。

其实翻译成“OKR工作法”不如翻译成“OKR目标管理法”准确。

OKR由一个需要极致聚焦的明确目标和数个量化该目标的关键结果这两大主要部分组成。比如你的目标是“运营一款线上游戏”，那么关键结果就可以是“一天2.5万下载量”或“一天5万美元营收”。

实施OKR工作法的三个步骤：

1.设置有挑战性、可衡量的阶段性目标。

2.确保你和你的团队一直朝着这个目标前进，不要被其他事情干扰。

3.把握节奏，所有成员一直明确需要努力达成的目标，并相互支持、相互鼓励。

二、如何设定一个好的OKR？

1.一个好的OKR是什么样的？

（1）按照年度、季度设置OKR都可以，但一定要关联上公司的愿景使命。使命让你保持正确的方向，OKR为你树立明确的里程碑，关键结果用来量化目标，使团队和个人聚焦在一个有挑战性的目标上。

（2）如果你发现一起床就有做事的激情，说明你设置了一个好的目标；如果你看到关键结果时有点担心，那这个关键结果的设置就是恰当的。

（3）一个好的OKR目标必须是可衡量的，是有挑战性却又不至于让人绝望的，对于完成它，你大约抱有50%左右的信心。

2.如何设定OKR？

（1）在设定OKR之前，先明确你的或企业的使命。它不必多么优雅，但应当简洁、好记，像纲领一样具有指导性，它会提醒你不要把时间消耗在无用的事情上。

（2）如果是一个团队，在OKR的层级上，应自上而下，先设定公司层面的OKR，然后才是部门的OKR、个人的OKR（可选）。

（3）目标必须是有挑战性的，这样大家才会全力以赴，隐藏实力不是实施OKR的目的。

（4）如果不是拥有多条产品线的企业，目标最好不要多于1个，一次用心做好一件事。

（5）制定目标时，可以自下而上地搜集全员的看法和创意，看看在员工心里认为公司目前最应聚焦的是什么目标，高管开会时再补充上他们的目标。在设定OKR的会议上把这些目标集体过一遍，剔除重复的，整合相似的，最终通过投票把目标减少到三个（也就是需要与团队一起进行讨论，明确事情的优先级）。

（6）设定好目标后，针对目标设置3~4个能衡量目标是否实现的关键结果。比如目标是“向餐厅供应商证明我们提供的优质茶叶的价值”，关键结果可设置为：

关键结果1：客户重复订购率达85%（50%）

关键结果2：完成25万美元的交易（50%）

关键结果3：20%的重复订购客户能自助完成（50%）

关键结果必须可衡量，也就是需要量化。

（7）设定好关键结果后，给每个关键结果设定一个初始信心指数（即你们预估完成这一关键结果的概率为多少，初始值一般建议都为50%），并在今后的OKR运行中跟踪这一数字（之所以建议将初始信心指数设定为50%，是因为关键结果应该必须有挑战性，不能很有把握实现，但又并非不可能实现，不可能完成的目标会令人沮丧，做起来有难度的事情才是振奋人心的）。

3.设定OKR目标的3个原则

（1）目标要方向明确且鼓舞人心。

（2）目标要有时间期限，有确定的截止日期更有助于目标实现。

（3）由独立的团队来实现目标，即执行的主体必须十分明确。

确定目标有何要求？目标需要有挑战性，必须可衡量，同时关联行动。

4.如何保证OKR工作法顺利执行

（1）砍掉与关键结果无关的业务。

对我们推进OKR没有任何帮助，纯粹是浪费时间。

（2）重视产品质量。

（3）在破产之前找一些削减开支的方法。

（4）清除团队里的“害群之马”。

（5）直面坏消息。

（6）让所有人承担自己的责任。

（7）关注截止时间。

OKR是用来推进事情的，我们先集中精力聚焦到一件事情上，才不至于浅尝辄止。这些状态指标也很重要，我们持续关注就行，如果所有事情都一样重要那就没有意义了。

三、如何运行你的OKR？

1.执行前的心理建设

（1）当OKR制定完毕，确保它具有一个十分明确的目标。

（2）有了OKR后，记住你需要反复传达给所有人，直到所有人步调一致向目标聚焦。

（3）你必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。

（4）做好失败的准备，准备好在失败中学习，并重新尝试。

（5）不要中途更改OKR，对于一个已设定的OKR，要么成功，要么失败，如果失败，下次吸取经验就会做得更好，没有哪个团队第一次就能很完美地设定OKR。

（6）OKR这类方法不是为了确定企业最有可能达成的一个目标是什么，而是为了识别有可能完成的最大目标，因此在制定关键结果时，不要抱着以此作为绩效考核标准的心思，这会使人们制定出隐藏实力的关键结果数值。关键结果全部未达成或达成了所有关键结果但却对企业成长无所影响都是失败。

2.掌握“承担责任—庆祝成果”的节奏

（略）

3.可能造成目标无法达成的5个关键因素

因素1：设置多个目标且没有给目标设定优先级

必须把这些目标定一个优先等级，把它们按照重要性排序。不要认为可以同时推进多个目标。一次只设定一个单一的目标，用三个关键结果来衡量它，这样尽管其他事情会让你分心，但你依然可以聚焦在重要的事情上，并可能获得不错的成果（目标太多又没有明确优先级就像重点太多一样，会让人无所适从，而在说话时这样则还可能等于什么都没说）。

因素2：缺乏充分沟通，导致团队其他成员没能准确理解目标

如果希望团队能聚焦在重要的事情上，你就必须每天与团队不停地沟通目标。但仅仅聊一聊还不够，必须把目标渗透到企业运营的每个角落。

因素3：没有做好目标具体落实的计划，只是空谈目标

一旦必须要完成一些事情的时候，很多人认为只要有意志就没问题了，坚持执行就会有好结果。这种观念是错误的。

你也需要一个目标管理系统来帮助你一直记得重要的事情，让你在疲劳的时候依然能保持在运行轨道上。

别想着靠意志力完成目标，要靠计划！要靠一个体系让你持续朝着目标前进。

因素4：没有把时间花在重要的事情上，而是去做了许多偏离目标的事情

人们通常会选择去做紧急的事，不管是重要的还是不重要的，因为我们对时间的压力太敏感了。

因素5：轻易放弃

最常见的失败是没有坚持跟进目标。

成功实施OKR的企业都有相同的特点：失败后不断尝试。成功唯一的希望是反复尝试，并不是一味盲目地尝试同样的事情，而是密切追踪哪些事情对目标的推进是有效的、哪些是无效的；要多做有效的事情、少做无效的事情；只要不断地学习，吸取教训，最后一定能成功。

你必须选择最重要的目标，而不是不切实际地想要做成所有的事情。你的目标必须非常明确，然后反复地传达给所有人，直到所有人步调一致。你必须付出时间来实现目标，而不是无尽地寄希望于明天。你必须有一个清晰的计划让你保持向目标推进，即使你有时感到疲惫和沮丧。

欲望让我们起航，但只有专注、规划和学习才能让我们到达成功的彼岸。

4.在实施OKR前有必要先明确企业使命

一个好的公司使命应该简洁到每个员工都能牢牢记住，而一个绝好的使命更是直接而又极具鼓舞性。谷歌公司的使命便是如此，以至非谷歌人都知道，即“整合全球信息，使人人皆可访问和受益”。

你的使命描述要简短，并且容易记忆。当你在工作中遇到问题的时候，这个使命就会一下子从脑海里蹦出来指引你找到答案。

你可以用这个简单的格式描述公司的使命：

我们通过什么样的价值主张/在什么领域或行业/改善人们的生活或减少人们的痛苦。

然后再进一步调整（其实只要有价值主张就足够了）。

使命让你保持正确的方向，OKR给你明确的里程碑，让你更专注。

结语

当我们瘫在沙发上，怅叹前途迷茫，看不清方向，有人给我们指出了方向。

当我们站在路口踟蹰，抱怨去处云山雾嶂，有人拨开迷雾，把工具递到我们手上。

漫长的时间过去，有的人还在原地。

那些与他们同一起点的人却已到达他们无法想象的高度，想仰望一番亦是不能。

今天的我们有很多选择，手中的工具也很多，比如OKR的方法，简单、明了，让当前的核心目标获得聚焦、落实和推行。

但是下决心去做一件事，与真的去做一件事，却还是有天壤之别。

你愿意真的改变吗？

铁山青士编注：该文系名都华品微信公众平台订阅号文帖，摘要综编自豆瓣书友善所编《读书笔记》（2018-04-13 13:48:12发布于豆瓣读书之《OKR工作法》书评）与豆瓣书友Geron刘国龙所编《：“在硅谷科技公司中流行起来的目标管理方法”》（2018-10-08 00:39:47发布于豆瓣读书之《OKR工作法》书评）二文帖。《OKR工作法》一书全名为《OKR工作法：谷歌、领英等顶级公司的高绩效秘籍》（RadicalFocus: Achieving Your Most Important Goals with Objectives and Key Results，中译本译者署名明道团队），作者克里斯蒂娜·沃特克（Christina Wodtke）为全球信息架构组织The Information Architecture Institute创办人兼首任总裁，也是信息架构网站Boxes and Arrows创建者，曾任领英首席产品经理与雅虎高级设计总监，领导过雅虎搜索、商店等产品的设计。