（1）
管理的本质是“激发善意”，但什么是善意？如何激发？怎么来具体操作？前方有哪些坑是要避开的？等等的问题还有很多。为了更加深刻的理解“激发善意”，刘润老师用了五节课来阐述“激发善意”的内在含义。
（2）
激发善意，在管理者和员工的互动关系中，大概的解释可以理解为发现需求，满足需求。
在需求的理解上，参照马斯洛的需求理论，五层次需求理论：第一，生理需求；首先，要活着；第二，安全需求；活着还不够，不能担惊受怕；第三，社会需求；安全后，融入集体，求归属感；第四，尊重需求；不仅接受我，还要尊重我；第五，自我实现需求；让我的潜能，完全释放。
看清需求，并且在满足员工需求的时候要匹配，避免入坑，比如：用自我实现的手段，激励需要生理需求阶段的员工，他会觉得你2。用生理需求的手段，激励需要自我实现阶段的员工，他会觉得你low。
金句：管理者可以用“发现需求、满足需求”的方式激发员工的善意，但处在不同阶段的员工需要的激励方式也不同，找准阶段是关键。
践行的方法：如何与实践相结合？要学会有意识的给员工画像，以了解员工的真正需求。这是很重要的一项基础工作。
（3）
从“应得的”到“太好了”。发现需求，是不是仅仅满足就可以了呢？还不够，人性太复杂，如果满足的是“应得的”，不会有很大的激励作用，满足之后，带给员工的感觉是“太好了”，这才是真正的激励。
美国心理学家赫茨伯格把一个人认为自己“应得的”那些东西，叫做“保健因素”。而如果你给了一个人一样东西，他喜出望外，说“太好了”，那这东西，就叫做“激励因素”。这就叫“双因素理论”。
要了解哪些是保健因素，如环境、福利、公平和工资等等，激励因素，通常是工作带来的表现机会、喜悦和成就感，比如，工作表现好，而得到的额外奖金，这就是很好的激励因素。了解这一点，你就会明白，加工资不能激发员工，提高奖金才行。
金句：工资之外的奖金、偶然和不可预测的激励、对比幸福感，都是激励员工的重要因素。要想办法让员工喜出望外。
践行的内容：学习管理学知识，更要学习心理学知识，订阅武志红心理学算是有效的践行。
（4）
“跳一跳，够得着”的奖励，才是激励。公司围绕激励员工，最重要的手段就是绩效考核。
绩效考核的设置原则，就是要“跳一跳，够得着”。绩效考核的另外两个重要点，一是绩效考核和奖励之间的直接关联，国有企业在这方面就明显不足，绩效考核的设置还算合理，但是在奖励的对应上，却不明显，很多时候，完成了绩效，也是一个大锅饭，激励效应不足。二是奖励的匹配度，也就是奖励要符合员工的期望，该升职的升职，该加薪的加薪，要考虑不同层次的不同需求。
激励水平=可能性*渴望度。设定“跳一跳，够得着”的可能性，和员工渴望得到的奖励，并强化两者之间的关联性，三者缺一不可。
（5）
左手激励，右手压力。光有激励还不够，压力是动力的另一方面，也就是一手胡萝卜，一手大棒，胡萝卜前面已经介绍。大棒方面有三个重要的建议：一是，坚守底线。要有原则和清晰的底线，一旦突破，要严厉惩罚；二是，要提高要求。工作目标，一定要是员工跳一跳才能够得着的，工作任务，一定要是管理好时间，才能完成的。松弛的工作状态，轻易的业绩指标，容易使员工松懈，闲来是非多。三是，赏罚严明。不能容忍低业绩，挫伤业绩高的员工。
金句：作为管理者，不仅要懂得用胡萝卜激励人心，诱发员工积极性，也要懂得适时使用大棒，通过外在施压，迫使员工产生内在动力。
践行的内容：提高自己的工作标准和要求，该批评要批评。
（6）
公平感，这是尊重需求的重要体现，很重要的点。员工会希望自己拿到的薪水是公平的，体现在三个方面的比较：内部的其他同事，外部的市场行情，和自己的努力应得。如果有一个不公平，员工就会产生巨大的负面情绪。
第一，内部公平。就是把工资和责任对应起来，把奖金和绩效对应起来，把股权和潜力对应起来。当管理者发现，自己在激励上，只有制订规则的责任，没有分配奖励的权力时，就离公平不远了。第二，外部公平。员工的薪水要和行业标准相匹配。第三，个人公平。做我该做的，拿我该拿的。要保证个人公平，最重要的是规则清晰，赏罚分明，把自己的权力，锁在笼子里。
（7）
激发善意是管理的本质，看一个公司的活力，就可以从以上几个方面来观察。绩效考核方案制订的如何？公司的薪酬制度是否有做到公平合理？胡萝卜和大棒是不是都相称存在。
国有企业这些方面做的很不够，所以活力欠缺，究其根源，应该还是所有者权利的问题，解决不了这个，责权利就必然不会统一，整个系统的基石就是天然不稳定的。
