又到了一年一度的预算季了。HR小伙伴们是不是整日陷于被财务大哥今天要这个数明天要那个数、牵着鼻子绕圈走?整盘预算好不容易做好了,可是明天让你砍这个、后天让你砍那个,砍到后来你已经忘记了到底哪里还藏着数(qian)…….
来来来,做人力成本预算,想好这几个问题就清楚了。
问:每年做调薪预算我就犯愁,财务大哥老是追着我问调薪预算是什么依据,我能跟他说,我是拍脑袋拍出来的吗?
答:就算真的是拍脑袋的,也不能直说啊。我们看看用什么样的依据,直接把财务大哥说服贴!
把调薪预算分两部分,一是市场上其他公司的普遍调薪预算,也就是说,如果公司的员工跟不上这个增长速度的话,他们的相对收入就会降低;第二部分是公司愿意不愿意额外拿出来一部分钱,做些个特别的项目,比如说补贴薪酬相对水平较低的员工,或者是继续拉高公司关键人才的工资以防他们跳槽啊等等。
普调预算的依据可以直接来自于市场数据。每一年二季度末三季度初,各大薪酬调研公司就开始扔出第二年的调薪预算市场报告了。直接把报告的数字放上去就好。
薪酬特别调整的预算,要根据公司的内部薪酬情况来定。有没有哪些人、哪些岗位的薪资一直是管理层或HR心中的隐患?有没有什么人是公司一定不能失去的?公司在内部公平性或者外部竞争性上是否存在问题?。如果有,算一下大概需要多少钱,这笔钱就是你第二块预算的理论依据。
问:调薪预算我懂了,可是还有好多个薪酬福利项目啊,感觉这个“人力成本预算”是个无底洞,做完了调薪还有社保,做完了社保还有福利旅游、还有招聘费、还有培训费……财务大哥到底有完没完?
答:财务大哥都说了,他要的是“人力资本预算”,当然不仅仅是调薪预算啦~~来来来,不要慌。财务每年做预算,找HR要的内部基本上就三大类:
1)工资及与工资一同发放的项目(如奖金、社保等);
2)福利(如公司旅游经费、节日慰问金等);
3)费用(招聘费、培训费等支出)。
做出了调薪预算,基本上像社保、奖金这些跟着基本工资变动的预算就能够迎刃而解了。
此外,有些费用跟基本工资关系不太大,反而跟公司政策相关性比较大,像公司福利项目,要不要安排旅游啊,要不要提高过节费啊,这些方面就要看公司在政策方面改革改善的想法了。
招聘费,按照明年headcount变化和离职率来推算;培训费按培训需求来计算。这些都是大钱,也是容易藏数的地方(预防着财务大哥一声令下 – 砍~~~)
最后一条,别忘了把明年预计增加的人数所带来的人力资本的影响也算上。
问:方向立马清晰了!自信满满啊!感觉我马上就可以成为专家了!
答:人力资本预算,难的不在于做预算,而在于第二年每个月进行的预算与实际费用的核对,这个核对的过程,也是检验预算是否准确的最重要的标准(哪个伟人说过,实践是检验真理的唯一标准)。只有经过这个过程,你才能提高第二年做预算的质量,向专家这个称号又靠近了一步!加油!